2017年11月25日 (土)

研修効果を説明しなさい

他業種の研修担当仲間と話していると、昨今、研修の効果測定に対する要望が高まっていると聞きます。特に、経営層や現場組織から研修効果の説明を求められる傾向にあるといいます。最近はEラーニングを併用している企業も多く、全社対象のFTFの研修となると、確かに、旅費や宿泊代を含め、機会コストから見ると、気になるところかもしれません。

研修効果の測定で、「成果」といえば、ずっと昔(1960年代)から、ドナルド・カートパトリックが提案した4つもしくは5つの段階やステップというのがあります。いわゆる「受講満足度」「理解度」「実践度」「成果・結果」なのですが、ある研修機関の調査では「純粋にROIが知りたい」とおっしゃる経営層の方は思ったより少なく、驚いたことに、ただ「学んだことを本当に業務に活かせているか」というのが最も知りたいことだそうです。

「研修効果を説明しなさい」という依頼があると、随分と込み入った内容を想像しがちですが、実際はそうでもない、となると、いかに日ごろから、研修の状況を経営層や現場組織に「見える化」して、現場や経営層とのコンセンサスが形成できているか、にかかっていると思います。受講生に、学習したことを業務で活かす行動=「実践」を促しても、現場で上司の協力や理解がえられなければ、「研修効果を説明しなさい」になってしまいます。

研修ご担当の皆さんも、アンケートの内容には、いろいろ工夫されていると思います。弊社の場合は、研修の前後に、仕事をしていく上で必要となる100項目のスキル度チェックを、毎回、受講者自身に行ってもらっています。それとは別に、研修で気づいたご自分が出来ていない項目を、今後の3ヶ月で改善するための行動プランを作成し、実践します。これは、現場の上司も「期待コメント」を書いてもらうようになっていて、研修自体に関わりができています。

経営層や現場組織に、研修を「見える化」するのに、私たちがいつも気をつけていることがあります。それは、経営層や現場組織が知りたいこと、「仕事ぶりが望ましい状態に近づいているか」といった「行動変容」を可視化することです。その事実を把握、共有することで、経営層や現場組織との信頼関係を築くことがより可能だと思っています。

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2017年11月11日 (土)

シネコンとミニシアター

私は映画が好きで、月2回は観に行きます。行き先はいわゆるシネコン(シネマコンプレックス)といわれるショッピングモールと一緒になった10スクリーンもある映画館が多いのですが、好きでないのは、上映中にポップコーンを食べることが許されていることと、目的の映画の上映前に、予告編などの宣伝が多すぎることです。

私が観るのはアニメやデジタル、3Dではない普通のベタな映画ですが、休日でも200席ほどの大きさに、いつも10~20名くらいしか見ている人がいないことです。もちろん、シネコンは、10スクリーンあっても、開始時間が同じでないので、ある一定のスタッフがいれば、発券、飲食物の販売、ショップでの応対、清掃など、バイトの方で充分カバーできているんかもしれませんが、採算が合っているのでしょうか。

もっとも、映画を鑑賞するときに、ポップコーンとコーラを口にしながらという、アメリカンスタイルが定着してきたのですが、コンセッションと呼ばれる、このポップコーンこそが、現代の映画館にとって重要な収入源だそうです。原価が安くて、掃除がしやすく、上映中に食べても音がしない、このパッケージは、外からの飲食物の持ち込みを禁止していることも納得できます。

日本の映画界をリードしているといわれる新宿の映画興行は、観客動員数トップの新宿ピカデリー、ライブビューイングのTOHOシネマズ新宿に、新宿バルト9を加えたシネコン3館がありますが、この他に、新宿には、ミニシアターと呼ばれる、大手映画会社の直接の影響下にない独立系(単館系)の映画館が5館もあります。

先日、このうちの一つ、新宿武蔵野館で、シネコンではやっていない「地の塩、山室軍平」というのを見てきたのですが、シネコンでないので、鑑賞中のポップコーンなど飲食なし、コマーシャルは、次週の予告編一本だけでした。こういった映画は万人向けではないのですが、一部の人にはすごく人気があり、ちなみに当日は収容85人の広さに観客50名くらいで、大入りでした。

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2017年10月28日 (土)

子ども図書館

東京・中野の閑静な住宅街に、レンガ造りの「東京子ども図書館」があります。全国でも数少ない、子どものための私設図書館で、立派な財団法人として設立時より40年以上に亘って理事長を務められた松岡享子さんがインタビューを受けられていました。当時、各自治体でも「子ども図書館」はありましたが、子どもに物語を聞かせるなど、「子どもに対するサービス」を行っているところは少なかったそうです。

海外で図書館に勤めながら、学校へ読み聞かせの出前紹介など、「子どもに対するサービス」の実体験から、「子どものための図書館づくり」に献身されてきた功績は大きいと思います。子どもが好きで、子どもの喜ぶ顔を見ることに楽しみだった、といわれていましたが、小さいお子さんには、家庭に本があること、そして、その中身を知らせるために「読んで聞かせてあげる」ことが読書の習慣づけに必要と思われてきたのでしょう。

この40年で子供を取り巻く環境は大きく変わりました。少子化に加え、携帯やインターネットの情報が氾濫し、読書の機会は減ってきていますが、子どもたちの「お話が好き」という本質は変わっていない、といわれます。時としてニュースで目にする子ども虐待の家庭では、読んで聞かせるための絵本すらないように思えます。そんな子どもさんにも、読書の機会を提供できる「子ども図書館」の存在は大きいと云えます。

インタビューの聞き手が、「図書館に来て、読書をしないで、遊んで帰るだけの子どもさんもいるようですが」と問いかけに、「それは、それでいいのです。子どもさんにとっては、本があるという環境を知っていれば、咎めることはありません。」と寛大な答えでした。あくまでも、「子どもに対するサービス」が第一義なのです。私なら、きっと「静かにして、本でも読みなさい」と、注意をするだけで、恥ずかしい限りでした。

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2017年10月14日 (土)

相手理解

新人フォローアップ研修の季節です。私たち研修担当としては、4月の新卒研修の時から会っていないので、あれから彼らがどれだけ成長したか、見せてもらえる楽しみがあります。それと今年は、研修期間の1日を、「相手理解」のお手本としての「先輩を観察する日」を設けたことで、その結果がどうだったか、聞かせてもらえるのも楽しみです。

社会人になると、学生時代と違って、否応なしに、相手理解を求められる場面が増えます。苦手な上司、嫌なお客様、生意気な同僚・・・。最近の若い人の特徴として、相手理解が苦手という人が多いといわれます。仕事を円滑に進めるうえで、相手理解は必要なことですし、「他人に興味がない」などと言ってはおられません。

相手理解ができるようになるには、「まず自分のことを知る」、「話しかけてみる」、「友達を見てみる」、「自分と共通のもの、違うものを見つける」、「決めつけない」と新人のときに教わるのですが、配属先の状況にもよりますが、なかなか実行できず、「相手理解」は進みません。もっともベテランの社員でも「相手理解」は難しい、というより、下手に実績が付くと、自分を変えられないので、新人よりも難しい人もいるかもしれません。

「先輩を観察する一日」は、電話応対、お客さまとの接遇、他部署との連携、上司への報告など、改めて観察すると、相手への思いやりで「自分なら・・・していないこと」「自分なら・・・こうしていたこと」を気づきとして書き留めてみる。要は、日ごろ自分が何気なく行っている所作、何気ない会話、自分が仕事に向かう姿勢と、先輩のそれとを比べてみることです。

翌日、研修会場に、先輩が見せた「相手理解」の具体的な項目を、みんなで持ち寄り、グループで話し合います。そこには、なぜそうなのか、それがないとどうなるか、など、深まった気づきが生まれます。そして、全体でまとめ上げた項目を、全員で共有すると共に、職場に戻って、ひとつでも多く実行することで、自分の社内外でのコミュニケーションが一段とレベルアップすることを祈念しています。

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2017年9月30日 (土)

内定式に思う

10月1日から、全国各地で内定式が行われます。弊社も、来年度の新卒採用で、営業や内務スタッフ、技術・研究職を合わせて前年を上回る人数を予定しているのですが、もちろん、確定しているわけではありません。内定式を行わない企業も多くありますし、内定式は必ずしも行わなくてもよいわけですが、企業によって、いろいろ事情があるようです。

内定式といっても、別に疑問を持たれない方も多いかと思いますが、そもそも企業側の都合からいうと、内定者を他の企業に取られないため、または内定辞退をされないための「囲い込み」の一環として行われている可能性が高いと考えられています。内定者の囲い込みというのは、企業によって、いろいろな方法をお持ちと思いますが、この内定式は、外せないようです。

人事の採用担当の人に聞いたのですが、学生さん側からすると、別に10月1日以降も就職活動をして、別の内定をもらって、それ以前の内定をもらった企業に内定を辞退するというのは、法律上の問題はないようです。内定式に出ると内定承諾書にサインさせられると、以降内定辞退はできなくなるなんてことはないみたいです。

ほとんどの企業が、この時期に、内定式を行って、あの手この手で、内定者の囲い込みを努力をされているわけですが、来年3月の時点までに、内定辞退されるリスクはついて回るので、さらに採用を続けて増減のバランスを取っていると言います。そして採用面接も、「相手理解」を念頭に、コミュニケーションを取るように心がけているとのこと。

具体的には、まずは「仲良くなる」こと、できるだけ、向こうから質問させること。そして採用担当者自身が自己開示をすることが重要だといいます。例えば、入社動機は向こうから聞きたいのなら、自分が入社した時の「入社動機」を自己開示すること。この会社の「何が好きなのか」「なぜ好きなのか」、「事業説明」「仕事説明」で終わらないようにしているとのこと。「風通しが良い」というなら、「どんな風に良いのか」具体的レベルで話す必要があるのです。

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2017年9月16日 (土)

講師とプログラム

弊社は、研修内容を決めるときは、まず研修プログラムありきで、研修会社や講師云々からは入りません。もっとも、その中で、講師の先生が良かったり、それを紹介してくれたベンダーさんが良かったりすると、その先生であれば、何をやっていただいても良いとか、そのベンダーさんに、他の研修プログラムの選定まで任せたりします。

それと最近分かったことですが、研修会社によって、講師とプログラムのマッチングが異なるシステムが2通りあるのです。1つは、自分で開発したプログラムを持つ講師を沢山抱えている研修会社です。このケースでは、弊社のようにプログラムありきの要望を出す場合もほとんど対応してくれます。もう一つは、その研修会社の代表が有するプログラムを、そのお弟子さんたちが、そのままそっくり自分のプログラムのように、講義される仕組みです。

大手の研修機関では、公開セミナーの講師陣を見ていると、一つのプログラムを多くの先生が担当されたりしています。よく聞くことですが、先生によって出来が違うということです。多分、そのプログラムを開発された先生ならいいが、他の先生では、その良さが見られないということでしょうか。上述のお弟子さんを抱える代表講師の場合、話し方も伝え方も、物まねのようにコピーするまで徹底的に教え込んであるから、大丈夫とのこと。

ただ、この場合、台本があって、ワークなどはマニュアルどおりにすることがルールになっているようです。たとえば休憩時間に音楽をかけることになっているとします。そのこと自体はいいのですが、それを置くスピーカーは教室の後ろに置くというように、位置まで指定されているのです。研修会場の形の都合で前に置いてもらいたいといっても、ルールだからと断られました。

それと、この会社では、受講生を指すときは、名前を呼んでからにすることになっています。そのために、座席表があっても受講生全員に卓上名札が必要で、その名前をみて、講師が「〇〇さんは、いかがですか」と呼びかけます。少ない人数では、名札の用意は可能ですが、50人以上のクラスでも、作成してほしいと言われます。この前は、朝スタート前に急に言われて、マーカーの用意がない状況で、60名もの名前を一人でその場で書かされました。

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2017年9月 2日 (土)

質問力の強化研修

「質問する」とは、どういうことでしょうか?一般的には、「分からないことを相手に訊ねること」ですが、仕事においては、「仕事の成果を出すために、必要な情報を、問いを通じて把握すること」になります。もっとも、職場指導員研修では、新人に「わかった?」と聞くと、必ず「わかりました」と答えが返って来ますので、「対象者に考えさせて、答えを出させること」にあります。

いつも質問する人を見ていますと、「わからないとき」はもちろんですが、「具体的にどういうことですか?」とか「○〇の場合は、どうなりますか?」と確認する形で問いただしています。説明会のプレゼンなどの終わりに、「なにか質問ありませんか?」と問いかけても、ほとんど質問がなかったりしますが、それは話し手も、聴き手も、「適当に流している」といわれそうです。

質問を引き出すのであれば、「質問ありませんか?」という単純な問いかけでなく「何か難しいと思われたことがありますか?」と具体的に問いかけた方が、聴き手にとって、「質問した方が自分にとってメリットがある」と思い起こさせることができるからです。よく「質問が出ないプレゼンは良くない」と言われますが、質問の引き出し方がまずいのかもしれません。

情報収集の全体像としては、「現状」を明らかにする質問で「具体的にどうなっているか」を把握します。さらに「それをどうしたいのか」ゴールを明らかにする質問になります。そして、「現状」と「ゴール」を太く短く結ぶために「どうするのか」施策を明らかにする質問になります。もうお分かりかもしれませんが、質問力の強化は、スキルでなく内容なのです。

講師の先生の中には、質問力というと、すぐに答えられる「限定質問」と、考えて答える「拡大質問」だけを教えて終わり、という方もいらっしゃいます。また、「聞き方」「聴き方」と「訊き方」の違いを説明して終わり、言う方もおられます。ご存知でしょうか、研修やミーティングで得られるのは「知識」であって、それを現場で使わないかぎり「経験」にはならず、行動を促すようなワークをやれない限り、「質問力の強化」研修にはならないのです。

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2017年8月19日 (土)

ご配慮ありがとうございます

新人研修や彼らの職場指導するメンター研修などで、気を付けていることの一つに、「教えすぎないこと」があります。ネット時代に育ってきた彼らは、通常の社会生活の中で、分からないことがあると、即スマホで検索、一発回答が得られます。学生時代のアルバイトも、ほとんどはマニュアルのある作業を与えられることが多く、それが仕事だと思っている人が少なくありません。

会社の仕事は、マニュアルのある仕事で徹底的に教え込む仕事と、マニュアルがなく考えて仕事をしてもらうため決まった解がない仕事に分かれます。先輩に聞いても教えてくれないので、戸惑いが生じたりします。そんな彼らのために、配属先での仕事の様子や難しさを感じている問題があれば、配属後、半年たってからのフォローアップ研修でクリアにしてもらいます。

「ご配慮ありがとうございます」という言葉は、恒例のフォローアップ研修のオリエンテーションで、新人の質問に答える弊方の担当者の第一声でした。具体的には、これから行われるフォロー研修が、テーマによりクラスが分れ、ワールドカフェ形式で、時間ごとに移動するタイムスケジュールについて、「いろいろの部署の新人を振り分けて、順次回していくのが、時間通り、できないではないか」という新人からの疑問点でした。

「ご配慮ありがとうございます」は、何年もこの研修を担当しているベテランが、入社1年目の新人にいう言葉としては丁寧すぎると思われるかもしれませんが、「大丈夫です。何年もこの研修を行っていて、問題なくやれています。」と、即答しないところに意味があるのです。まず、相手に敬意を払いながら、具体的になぜ問題があると考えたのか、質問しながら、他の新人たちと疑問を共有して、みんなに考える時間を与えたのです。

最終的には、「大丈夫です。問題なくやれます。」という答えだったのですが、「ご配慮ありがとうございます」という丁寧な言葉使いには、新人とはいえ、大人扱いをしているつもりでいるのです。現に、このフォロー研修が終わり現場に戻った彼らは、新人扱いされることなく、「大人扱い」されて、立派なチーム一員として活躍してほしいからです。

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2017年8月 5日 (土)

当事者意識のない人

当事者意識とは、その言葉のままですが、言葉でいうほどその意識を持つことは簡単ではありません。新入社員研修では、学生から社会人になる意識の持ち方の違いを、仕事人の役割として説明することで、当人たちに当事者意識を持たせることはできます。しかし、二年目、三年目になるにつれ、与えられた仕事なり、雑用なりが自分の仕事だと思っていない人が出てきます。

具体的には、その仕事は上司の仕事であって、それを手伝っているという意識しか持たない人で、あえて意識して当事者意識が薄いのか、無意識に薄いのかは分かりませんが、実際にその仕事に関わっているのに、まるで他人事のような振る舞いや発言をする人がいます。環境がそうさせてしまったこともありますし、そもそもそういう人だったのかもしれません。

当事者意識を持てない人に共通しているのは「責任から逃れようとしている」ことです。そして、責任を追及されると、例外なく「自分には関係ないと思った」「知らなかった」など言い訳をします。部下がどんなに優れた能力を持っていても、問題意識に乏しく、当事者意識を持ちたがらないなら、結果としてその人は能力を発揮していないことになります。こんな人がリーダーになったら、部下はたまったものではありません。

管理職候補の研修で「こんな上司になりたくない」を反面教師とて上げてもらうと、「肝心なところで逃げる」「責任をとろうとしない」が上位を占めます。明らかに当事者なのに「知らない!」「関係ない!」と言い張り、責任をとろうとしない、というのです。「責任をとろうとしない」というより、本気で「自分は悪くない!」と思っているから始末に負えないのです。

当事者意識は、英語では「Sense of Ownership」というそうですが、「当事者意識を持ってほしい」と感じるとき、その「当事者意識」は「オーナーシップ」と言い換えることができるかもしれません。オーナーシップとは、自分の担当する仕事を、命じられたからやるという消極的な向き合い方ではなく、自分自身の課題として主体性をもって取り組む姿勢をいいます。「当事者意識を持て」というより「オーナーシップを持たせる」方が早道なのかもしれません。

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2017年7月22日 (土)

窓から飛び降りなさい

これは埼玉県の所沢市立小学校の男性教諭が、担当する4年生のクラスで、ほかの児童ともめた男子児童を指導する際に言ったとテレビで伝えられたびっくりニュースです。市教委の発表によると、「窓から飛び降りなさい」、「明日からはくるな」などと迫ったほか、全34人のクラスに「明日からは33人でやっていこう」と発言したというのです。

このところ、お茶の間は、加計学園問題や、大臣などの不用意な発言のニュースで、与野党の攻防の様子が報じられていて、このような学校での不祥事は、かすんでしまいます。マスコミの報道は、毎日のように報じられる、政府寄りのチャネルとそうではない反政府報道の両方を比較することで、私たちは、おおよそのことは理解できるのですが・・・。

男性教諭と同校長は事実関係を認め、保護者らに謝罪する一方、学校側は、男性教諭と児童を当面、接触させない措置をとりつつ、全校児童に説明するほか、「心のアンケート」を実施し、全児童への心のケアを行う予定とのことです。市教委は、たいしたコメントもなく、「誠に遺憾」としながら、さらに詳しく調べる方針だそうです。

嘘をついているかもしれない官邸、証拠資料を隠したがる官僚かも知れませんが、今回も教育の現場では、「誠に遺憾」というだけで他人事(ひとごと)の教育委員会、いわれたから謝罪した、事なかれ主義の学校側という構図は、相変わらずで、どこか可笑しい、思いながらも、そのままやり過ごす当事者意識が薄い私たちがそこにいます。

いじめ問題も含め、このような学校の不祥事は、ことが起きるたびにニュースとして取り上げられるのですが、これらは一部の学校で、いじめのない学校、不祥事のない学校は沢山あると思います。熱血漢の先生、クラス全員に慕われる先生、授業をアイデアで生徒を巻き込む先生、などなど、これらのニュースを日ごろから流してくれるマスコミ媒体はないのでしょうか?

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