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2017年9月30日 (土)

内定式に思う

10月1日から、全国各地で内定式が行われます。弊社も、来年度の新卒採用で、営業や内務スタッフ、技術・研究職を合わせて前年を上回る人数を予定しているのですが、もちろん、確定しているわけではありません。内定式を行わない企業も多くありますし、内定式は必ずしも行わなくてもよいわけですが、企業によって、いろいろ事情があるようです。

内定式といっても、別に疑問を持たれない方も多いかと思いますが、そもそも企業側の都合からいうと、内定者を他の企業に取られないため、または内定辞退をされないための「囲い込み」の一環として行われている可能性が高いと考えられています。内定者の囲い込みというのは、企業によって、いろいろな方法をお持ちと思いますが、この内定式は、外せないようです。

人事の採用担当の人に聞いたのですが、学生さん側からすると、別に10月1日以降も就職活動をして、別の内定をもらって、それ以前の内定をもらった企業に内定を辞退するというのは、法律上の問題はないようです。内定式に出ると内定承諾書にサインさせられると、以降内定辞退はできなくなるなんてことはないみたいです。

ほとんどの企業が、この時期に、内定式を行って、あの手この手で、内定者の囲い込みを努力をされているわけですが、来年3月の時点までに、内定辞退されるリスクはついて回るので、さらに採用を続けて増減のバランスを取っていると言います。そして採用面接も、「相手理解」を念頭に、コミュニケーションを取るように心がけているとのこと。

具体的には、まずは「仲良くなる」こと、できるだけ、向こうから質問させること。そして採用担当者自身が自己開示をすることが重要だといいます。例えば、入社動機は向こうから聞きたいのなら、自分が入社した時の「入社動機」を自己開示すること。この会社の「何が好きなのか」「なぜ好きなのか」、「事業説明」「仕事説明」で終わらないようにしているとのこと。「風通しが良い」というなら、「どんな風に良いのか」具体的レベルで話す必要があるのです。

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2017年9月16日 (土)

講師とプログラム

弊社は、研修内容を決めるときは、まず研修プログラムありきで、研修会社や講師云々からは入りません。もっとも、その中で、講師の先生が良かったり、それを紹介してくれたベンダーさんが良かったりすると、その先生であれば、何をやっていただいても良いとか、そのベンダーさんに、他の研修プログラムの選定まで任せたりします。

それと最近分かったことですが、研修会社によって、講師とプログラムのマッチングが異なるシステムが2通りあるのです。1つは、自分で開発したプログラムを持つ講師を沢山抱えている研修会社です。このケースでは、弊社のようにプログラムありきの要望を出す場合もほとんど対応してくれます。もう一つは、その研修会社の代表が有するプログラムを、そのお弟子さんたちが、そのままそっくり自分のプログラムのように、講義される仕組みです。

大手の研修機関では、公開セミナーの講師陣を見ていると、一つのプログラムを多くの先生が担当されたりしています。よく聞くことですが、先生によって出来が違うということです。多分、そのプログラムを開発された先生ならいいが、他の先生では、その良さが見られないということでしょうか。上述のお弟子さんを抱える代表講師の場合、話し方も伝え方も、物まねのようにコピーするまで徹底的に教え込んであるから、大丈夫とのこと。

ただ、この場合、台本があって、ワークなどはマニュアルどおりにすることがルールになっているようです。たとえば休憩時間に音楽をかけることになっているとします。そのこと自体はいいのですが、それを置くスピーカーは教室の後ろに置くというように、位置まで指定されているのです。研修会場の形の都合で前に置いてもらいたいといっても、ルールだからと断られました。

それと、この会社では、受講生を指すときは、名前を呼んでからにすることになっています。そのために、座席表があっても受講生全員に卓上名札が必要で、その名前をみて、講師が「〇〇さんは、いかがですか」と呼びかけます。少ない人数では、名札の用意は可能ですが、50人以上のクラスでも、作成してほしいと言われます。この前は、朝スタート前に急に言われて、マーカーの用意がない状況で、60名もの名前を一人でその場で書かされました。

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2017年9月 2日 (土)

質問力の強化研修

「質問する」とは、どういうことでしょうか?一般的には、「分からないことを相手に訊ねること」ですが、仕事においては、「仕事の成果を出すために、必要な情報を、問いを通じて把握すること」になります。もっとも、職場指導員研修では、新人に「わかった?」と聞くと、必ず「わかりました」と答えが返って来ますので、「対象者に考えさせて、答えを出させること」にあります。

いつも質問する人を見ていますと、「わからないとき」はもちろんですが、「具体的にどういうことですか?」とか「○〇の場合は、どうなりますか?」と確認する形で問いただしています。説明会のプレゼンなどの終わりに、「なにか質問ありませんか?」と問いかけても、ほとんど質問がなかったりしますが、それは話し手も、聴き手も、「適当に流している」といわれそうです。

質問を引き出すのであれば、「質問ありませんか?」という単純な問いかけでなく「何か難しいと思われたことがありますか?」と具体的に問いかけた方が、聴き手にとって、「質問した方が自分にとってメリットがある」と思い起こさせることができるからです。よく「質問が出ないプレゼンは良くない」と言われますが、質問の引き出し方がまずいのかもしれません。

情報収集の全体像としては、「現状」を明らかにする質問で「具体的にどうなっているか」を把握します。さらに「それをどうしたいのか」ゴールを明らかにする質問になります。そして、「現状」と「ゴール」を太く短く結ぶために「どうするのか」施策を明らかにする質問になります。もうお分かりかもしれませんが、質問力の強化は、スキルでなく内容なのです。

講師の先生の中には、質問力というと、すぐに答えられる「限定質問」と、考えて答える「拡大質問」だけを教えて終わり、という方もいらっしゃいます。また、「聞き方」「聴き方」と「訊き方」の違いを説明して終わり、言う方もおられます。ご存知でしょうか、研修やミーティングで得られるのは「知識」であって、それを現場で使わないかぎり「経験」にはならず、行動を促すようなワークをやれない限り、「質問力の強化」研修にはならないのです。

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