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2016年3月26日 (土)

健康経営

健康経営とは、「従業員の健康管理を経営的視点から戦略的に実践することにより、企業価値を高めて行こうとするもの」ですが、言い換えれば「労務管理が行き届いた職場」=「風通しのよい職場」を目指すということになるのでしょうか?

毎年、「風通しのよい職場」というテーマで、管理職向けと一般職向けに研修を行っているのですが、研修後のアンケートでは、「労務管理の行き届き方」には、双方の視点にギャップがあり、特に上司の方は、そのギャップに気づく必要があります。

「不祥事が起きる企業風土というのはリーダーシップにより異なる」といわれていますが、この点、管理職研修などで、「風通しの良い職場」について話し合っても、「個人の問題」と「組織の問題」にわけて考えないと、ご本人たちの当事者意識が弱くなりかねません。

たとえば、「風通しの職場」についての課題をクリアする目標を達成できなかった場合、自分の所作を棚に上げて、時として、その達成を阻害した原因を「組織」=「会社」に求めがちです。「会社に言っているのに」とか「会社はわかっていないから」などと、部下に説明する上司がいたとすれば、それは、「他責の人」です。

「よいリーダーシップ」、「マイナスのリーダーシップ」の分かれ目は、ある意味、「自責」か「他責」で決まるように思います。「相手を理解する」、「相手の話をよく聴く」といっても、「他責」の人は、自分が「他責」と思っていないから、その内容を「自責」に当てはめることはありません。

「経営者が方向性を示してくれない」「意味のない、どうでもいい会議ばかりで、こんなことでいいのか」「隣の部署とコミュニケーションが図れていない」「教育訓練制度ができていない」と、いくらでも「他責」の言葉が出てきますが現実は何も変わらないのです。だったら自分はどうするのか、そう考えるのが「自責の人」ではないでしょうか。

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