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2015年8月29日 (土)

○○女子

よく女性のタイプを「○○女子」などと表現します。最近では、「カープ女子」、「サブカル女子」、土木業界で働く「ドボジョ」など、こうした表現が増え続けています。「男子・女子」という表現は、成人に用いられる「男性・女性」とくらべ、もともと子供や学生の方に使われる場合が多かったのですが、いまでは、どちらも年令に区別なく使われているようです。

私たちは、普段は大まかな意味で何となく使っていますが、「女子と女性の違い」について、いざ細かい定義を聞かれると、その境界線があいまいで、答えに困ります。「アットホームVOX」が2015年1月に実施したアンケート(インターネットリサーチ)では、一般的に「男子・女子」と呼べる年令は20代前半、ちなみに「おじさん・おばさん」は40代前後、だそうです。

ただ、回答者の内訳では、女性より男性に方が、その境界線を引く年齢が2~3歳低かったとのこと。これは、自らがいつまでも若さを保ちたいと願う女性の気持ちに比べ、厳しい社会をくぐり抜けてきた男性は、年齢をシビアに見ているのかもしれません。事実「女子会」を「痛い」という男性に比べ、制限のゆるい女性は、「おばさん」年齢を「アラフォー」に置き換えてエンジョイする意識の差が「女子力」にも現われているように思います。

外国では、女子は「Girls」、女性は「Women」として区別されていますが、「Elite Daily」に掲載された記事では、少女っぽい言動をするのが「Girls」で、おとなの言動をとるのが「Women」としています。たとえば、「GirlsはゴシップをTVで見るが、Womenは記事で読む」「Girlsはサラダを食べるが、Womenは何だって必要なものを食べる」「Girlsは雑ネタを話すが、Womenは楽しく会話を維持する方法を知っている」など10項目ありました。

これらは、ちょっと誇張された表現になっていますが、あくまで「言動の違い」で捉えたもので、決して年齢で境界線を引いているものではありません。Womenだって、Girlsっぽい言動をする人は「Girls」であり、GirlsだってWomenっぽい言動ができる人は「Women」なのです。従って、「女子」と「女性」に、年齢的な境界線はなく、それぞれの言動と捉えるのが正しいということでしょう。

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2015年8月22日 (土)

消せるボールペン型?

毎年恒例として発表される、日本生産性本部の「職業のあり方研究会」の平成27年度の新入社員のタイプは「消せるボールペン型」でした。この調査研究は、若年者の就労支援、教育の専門家などで構成され、多くの企業、学校等の就職採用関係者の協力を得ながら、その年の新卒入社者の特徴や就職採用環境の動向などについてまとめられていると聞きます。

それによると「消せるボールペン型」の特徴として、「見かけはありきたりなボールペンだが、その機能は大きく異なっている。見かけだけで判断して、書き直しができる機能(変化に対応できる柔軟性)を活用しなければもったいない。ただ注意も必要。不用意に熱を入れる(熱血指導する)と、色(個性)が消えてしまったり、使い勝手の良さから酷使しすぎると、インクが切れてしまう(離職してしまう)。」が上げられていました。

毎年、新入社員の研修や彼らのチューター(指導員)研修時に、講師の先生から参考として、これらを紹介されていましたが、このところ紹介頻度が減ってきました。というのは、「職業のあり方研究会」で、命名されるにご苦労れているとは思いますが、そう毎年毎年、傾向が変わるものでもなく、この命名が登場した2003年のころの新鮮味がなくなってきたのかもしれません。

2003年というのは、高等学校で「ゆとり教育」が始まった年度(小中学校では2002年度)で、いままでと違った新入社員(ゆとり世代)の傾向として、育成の面で注意したいことが多くありました。「ゆとり世代」の教育の対象者は、1987年4月~2004年4月生まれまでで、年令にすると2015年現在で11歳から28歳までで、チューターに選ばれる人も「ゆとり世代」なのです。

これらの世代の人は、私たちのようにバブルのときの経験はなく、不景気しか知らない世代です。「仕事への意欲は高く、真面目で勤勉」「物事を慎重に手堅く進め、言われたことはしっかりできる」「所属欲求が強く、人間関係に気を遣い、同世代の繋がり、広がりを大切にする」彼らをもまもってやってほしいと思います。

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2015年8月 8日 (土)

リーダーの信頼貯金

リーダーとして仕事を進めていく上で、部下の信頼を得ることは、極めて重要なことです。部下に信頼されるためには、まずリーダーである前に一人の人間として信頼されるということです。部下はリーダーの抱えている業務については分からないものの、リーダーの一挙手一投足、何気ない一言、ちょっとした表情の変化に対して敏感に察知して反応しています。発言・行動には責任を持たず、いい加減なことをしていると、愛想をつかされてしまいます。

「信頼貯金」という考え方があります。フランクリン・コヴィー博士の「7つの習慣」では、「信頼残高」という言葉で使われていますが、信頼は預金と同じで増えもしますが減ることもあります。日頃のコミュニケーションなど小さなことを大切にして「預入」は少しずつ積み上がっていきますが、リーダーとしての言動に愛想をつかされると、信頼は一気に「引出」され、ヘタをするとマイナスになりかねません。

信頼残高を増やす方法として挙げられているのは、「小さなことを大切にすること」、「謙虚な気持ちで接すること」、「約束を守ること」、「期待に応えること」、「忠実で裏表ないこと」などですが、逆に、無神経で不親切であったり、無礼を働いたり、約束を破ったり、期待を裏切ったり、陰口を言ったり、プライドが高く自分の非を認めなかったりすると、いままでコツコツと貯めてきた信頼貯金は、どんどん「引出」され減っていきます。

例えば「約束を守る」ということを考えた場合、大事なことは「都合が良いから約束を守れる」ということではなく、むしろ都合が悪くなった場合に、約束を守り通すことができるかということです。卑近な例でいうと、部下と飲みに行く約束をしていたものの、上司から飲みに誘われた場合です。部下との先約を優先することができ、あとで部下がそのことを知ったときは、「部下を大切にしてくれる」リーダーとして信頼が増すことでしょう。

あと、「期待に応える」というのもそうです。自分では部下の期待に応えているつもりでも、自分の立場が危うくなったりすると、リーダーとしての立場を放棄して、責任逃れをする人がいます。これが、部下が最も嫌う「逃げる上司」です。また、部下が非難されているのに弁護もできない、となれば期待を裏切られた気持ちになるのは当然です。あとで、いくら言い訳しても、コヴィー博士がいうように「行動で作った問題は、言葉では解決できない」のです。

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2015年8月 1日 (土)

後輩指導の課題

後輩指導の若手リーダー研修で、受講生に、事前に考えて本番研修に持参してもらえるよう課題シートを配布、本番の研修時にグループワークで共有、発表してもらいました。「後輩指導にあたり、ご自身の問題と考えていることは、どんなことですか?」、「また、それが組織上の問題と考えられるものは、どんなことですか?」というものです。

自身の問題として、各グループで、各自が発言して、誰かがまとめ、ホワイドボードに5項目以内に書き出す方法ですが、だいたい次のような項目が上がっていました。「自分の仕事に手一杯で時間がとれない」、「自身の経験不足で指導に自信がない」、「指導というより指示になってしまう」、「もともとコミュニケーション不足を感じている」、「つい自分で仕事をしてしまう」、「指導することに慣れていない」といった点です。

「指導より指示になってしまう」というのは、相手に考えされる時間を与えず、仕事にやり方まで、話してしまうことらしい。時間がないこともありますが、仕事の品質を考えると、この方が間違いはないからだと思いますが、ちょっと教えすぎではないでしょうか?後輩を指導するには、「教えなければいけない仕事」と「教えすぎてはいけない仕事」を分けて考える必要があります。

また、「つい自分で仕事をしてしまう」というのも気になる点です。仕事に慣れていない後輩に任せるより、自分が仕事をした方が早く確実にできることには違いありません。だた、これでは、いつまでたっても後輩は仕事を覚えませんし、自分が忙しくなるだけで、「後輩を教える時間がない」といってしまうことになります。分かっていても、ついつい自分でしてしまうケースは結構あるのではないでしょうか?

あと、後輩育成について自身ではどうしようもない「組織上の問題」として上がっていた点では、「若手が少ない」、「トレーナーの経験不足」、「数年後を考えた人員配置がない」、「新人に対する育成方法をしらない」、「少人数のため、仕事に追われている」、「トレーナー任せになっている」といったところですが、この研修に上司が聴講していたこともあり、上司の問題には触れられていませんでした。

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