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2015年1月31日 (土)

人材と人物

「人材」とは、「仕事など特定の分野で処理能力に優れた役に立つ人」とういのが一般的な解釈です。人材関連のビジネス書やコラムを見ていると、仕事に対する取り組み方で、実績と将来性とをマトリックスにして、「人材」「人罪」「人在」「人財」の4分類が登場してきますが、これらは、いかに得意分野で活躍したか、実務能力を活かして働いたかで見た人材です。

企業の人材募集のページに、よく出てくるものに「わが社の求める人物像」というのがあります。たとえば、「物事をよく看る姿勢がある人」「何事にも問題意識を持って臨む人材」「どんな知識でも学ぼうとする意識の高い人」などで、これらは、「人物像」というのではなく、「何ができるか」というスキルを重視した「人材像」を表現したものと理解しています。

一方、「人物」となると、「人材」よりも「全人格的に評価される人」となり、単に「人柄」の意味にも使われますが、「人物を確かめたい」などのようにも使われます。「今の政界に人物がいない」とか、「なかなかの人物だ」という場合のように、その人の生きる姿勢そのものです。「この人から頼まれたら、やらざるを得ない」と思わせる、これこそ「人物」のなのでしょう。

仕事のできる「人材」は、どの企業にも、沢山います。ですが、集められた人材に活躍の場所を与えられる優秀な指導者となると、そう多くありません。人材たちを「その気」にさせ、仕事や活動に没頭させるのがリーダーの役割といわれるなら、余程の器量というものがないと、その役割を果たすことは出来ません。

それにはまず、無私の精神に基づく高い志を持たなけれなりません。そして、高い理想を掲げ、情熱を持って、その実現に向けて行動を起こす指導者が、いわゆる「人物」だというのが定説です。明治の初期に活躍した、西郷隆盛や出光佐三、渋沢栄一を「人物」としてあげられる理由も、そこにあるのだと思います。

組織の中では何かと、スキルだ、能力だと「人材」の側面に目が行きがちに感じます。もちろん、役に立つ人材であるために、日々の切磋琢磨も大切ですが、と同時に、部分的なことだけでなく、生き様が反映される「人物」という点でも、評価をしていきたいです。それには「人材より人物」というのではなく、「人材にして人物」を見出すことに注視していきたいです。

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2015年1月24日 (土)

価値観の違い

「十人十色」というように、人の考え方や好みなどが一色同様でなく、人はそれぞれの価値観を持っています。よく「価値観の違う人と付き合うのは難しい」と言われますが、他人の価値観を認めないということは、人間関係を悪くしますし、ビジネス場面では様々な影響をもたらします。

人間関係向上のための研修では、相手の考えに同意できなくても、相手がそう思ったことであれば、それはそれで正しいので、人間関係を円滑にするには「相手の価値観を否定しない」「自分の価値観を押し付けてはいけない」などと教えられますが、実際のビジネスの場面では、次のステップをどうのようにすればよいか、教えてもらえず、あとは本人任せになっています。

価値観の違う人と仕事の話をする時や、価値観が合わない人と付き合う場合、相手の意見の背景に何があるのかを想像する余裕をもって、相手の感じ方、考え方や価値観を理解することも大切です。ただ、相手の価値観を認めるだけでは、前に進むことができず、永遠に答えは出ませんし、時間の無駄になりかねません。ビジネスでは先に進むための答えを出さないといけないのです。

あなたの会社の上司にも、やたら判断や決断が遅い方がおられるのではないでしょうか?感じ方や考え方、価値観の違いをコミュニケーションする最大のメリットは、問題解決のスピードを早めることなのに、このように判断や決断が遅い方は、相手の価値観を認めるだけで、ご自分の判断や決断を先送りしているのです。判断や決断をすることが怖いのかもしれません。

決断の遅い人は仕事にもムダが多いと言われていますが、確かに、決断、そして実行するにはリスクが伴います。ただ、決断しないで先送りすることで生じるリスクと、決断するリスクを比べて、いまのタイミングで、判断を先送りするのだというのなら分かるのですが、いつも、いつも先送りでは、部下は仕事をすすめられず、どうしょうもありません。

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2015年1月17日 (土)

2020年

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2020年は、言わずと知れた「東京オリンピック・パラリンピック」の開催年であり、先日の成人式の日から、開催日まで、あと2020日と、都庁前のイベントで、新成人が人文字を作っていました。ネットでは、この開催で、浮き彫りになる問題点として、「経費に対応できるか」の他、「地方との差が増加する」とか、「便乗商法がまたぞろ出てくる」など、挙げられていますが、私たちの仕事面では、企業における「2020年問題」があります。

「2020年問題」というのは、現在、多くの日本企業で人員構成上、一番多いとされるバブル・団塊ジュニア世代が、2020年代には40歳代後半~50歳代前半に達し、賃金水準のピークと同時に管理職への昇進年齢にも差し掛かるからです。この世代の高齢化に伴う、ポスト不足や、当該の中堅社員としの処遇が大きな経営問題になるとされています。

それにも増して、2020年代では、世の中の仕事自体、様変わりするものが出てくるように思います。特に、情報、流通、サービス面では、次々と新しい技術が開発される中で、手持ちの技術が陳腐化する速度も早まってきますので、中には、なくなる仕事もあるかもしれません。大手といっても、過去の成功体験にすがってばかりでいると、後続企業に、あっという間に追い抜かれる時代になるのでしょうか。

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