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2014年10月 4日 (土)

ロールモデル

辞書によると「ロールモデル」とは、「具体的な行動技術や行動事例を模倣・学習する対象となる人材」とあります。多くの人は、無意識のうちに、身近に模範としたい人物の影響を受け、「○○さんのようになりたい」という憧れを持つものです。しかし、学ぶ側が、ただ憧れているだけでは、将来、自分自身が優れたロールモデルに成りえません。

また、身近にロールモデルがいても、そうなりたいと思うかどうか、問題です。「ハイパフォーマー研修」のときにも感じたのですが、ハイパフォーマーは、いつも「安定して」高い成果を出しているのですが、ローフォーマーも、いつも「安定して」低い成果を出しているのです。しかも、ハイパフォーマーもローパフォーマーも、その達成に一生懸命なのには、違いがないのです。

最近、政府のお声掛りで、女性管理職を増やす動きが見られますが、これとて、身近に模範となるロールモデルの存在があるかどうかも問題です。いままで、女性管理職が少ないという現実は、その職場に女性の管理職がいない、当然、ロールモデルが少ない結果なのだと思います。ですから、いきなり、海外で活躍した人を、頭に据えたりするのは、仕方ないのかもしれません。

男社会でも、ロールモデル人材の行動をまねて実践することで、徐々にその行動の根拠なども理解し、行動パターンを身に付けてもらうために、リーダーシップ開発では、より意識的にロールモデルを選び、分析したうえで学ぶことが求められています。選ばれた人に共通しているのは、いつも部内外を問わず、コミュニケーションに努め、課題解決に優先順位をつけながら、部内の人づくり、職場づくりに、工夫を凝らしていることです。

管理職研修で、選ばれたロールモデルの行動技術や行動事例を共有することは、お互いが多くの気づきを得て、部下に対するロールモデルを目指す上で、とても有意義なのですが、一つ忘れてはならないことがあります。それは、ロールモデルとして選ばれる人材は、単なるスキルに長けた「人材」ということだけでなく、部下から多くの共感を得ている「人物」でもあるということです。

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