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2014年1月 4日 (土)

グローバル人材

ここ最近、各企業とも、少子高齢化、成熟化した日本社会のなかで、海外での売上拡大を求められているからでしょうか、「グローバル人材の育成」が声高に叫ばれるようになってきました。語学にしても、楽天の英語公用語化であるとか、ほかにも様々な会社が昇進試験に英語力も問うようになってきました。

そもそも、企業が求める「グローバル人材」とは、いったいどんな人をいうのでしょうか?
一般的には「世界に通じる人材」ということでしょうが、具体的には「人種・国籍・民族性に関わらず、コミュニケーションがとれ、価値観を共有し、戦略をともに作り上げる力のある人」で、語学力・コミュニケーション能力・ネットワーク構築力が必要とのこと。

しかし、本音でいえば、「日本企業が、海外に進出するときに、その立ち上げから、運用まで実行できる人」で、実際に海外事業立ち上げ経験・実績×語学力(英語力+その現地の言葉)の両方を持ち合わせている人はなかなか見当たりません。特にグローバルリーダーともなれば、グローバルな「経験」を通じて育成するのが大前提で、研修が果たせる役割は10%だといわれています。

本来、各国ごとに精通している方を採用するのなら、現地の優秀な方をヘッドにしたほうが良いとは思うのですが、最初の立ち上げの部分は、やはり日本人が行うのが、まだまだ日本では多いのが実情でしょう。ただ、多国籍企業のように、国境を越えキャリア形成を志向する「覚悟を持った」留学生を受け入れる必要性は残ります。

いわゆるロバート・カッツの「管理職の要件」スキルを満たした国内マネージャーの中に、異文化を理解でき、国内外を問わず、どこに行っても現地の人と価値観を共有し、問題解決に当たれる人はいます。このような人はグローバルマネジャーとして得難い存在ですが、全体最適を求める日本企業の特徴が、個別最適を優先する海外で「覚悟をもった」グローバルリーダーになり得るのか、少し気がかりです。

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