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2012年11月10日 (土)

中堅社員

一般に中堅社員とは「新人の域を脱して、係長、主任などの役付きになる前の人」と云われますが、会社の規模や、仕事の種類によっては、一概に、そう定義づけられるものではありません。たとえば、新人が一人前になるには、2~3年は必要で、そのあと、中堅と云われる前には若手と呼ばれる時期があります。また、会社によっては、課長以上を管理職と位置付けているため、主任や係長は、中堅社員の範ちゅうに入ってしまいます。

ですから、中堅社員といっても、若手に近い方や管理職の一歩手前の方まで、幅広く存在していて、マスコミなどで紹介される「中堅社員」というのは、「若手ではなく、管理職でもない」人たちを指していますので、人数的には、一番多い階層になるわけです。なのに、私たちは、その人たち、細分化することなく、「中堅社員研修」一本で事が足りると思っている節があります。

中堅社員と云われる方は、後輩の育成や、自業務の改善、職場の活性化、上司の補佐など、いろんな役割を求められます。しかし、不況の影響で、派遣スタッフの削減など、リストラが進められた結果、中堅社員の仕事量は大幅に増えてきていて、みんな自分の業務をこなすので精一杯です。なのに、中堅社員研修の役割を、あれこれ云ったところで、具体的にゴールを明示できないのではないでしょうか?

産業能率大学総合研究所で企業の人事担当者対象に実施された「企業における中堅社員の現状に関する調査」では、後輩の育成を「期待する」は72%なのに、それを「遂行できている」はわずか3%という結果でした。企業の中堅社員への期待に対して、現場は「後輩育成」の余裕などない、というのが現実です。

本当に「後輩の育成」を期待するなら、私たちは、何でもかでも、中堅社員に、役割を丸投げするのではなく、中堅社員の中で教育責任者を設け、その支援のもと、若手に新人の職場指導役をやらせるなど、ちゃんと組織化して当たる必要があります。いま、たいていの企業では、新人の指導役は、若手からメンターを選ぶだけで、上からのサポートは何もない、育成計画不在の状態にあると思います。

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