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2012年1月30日 (月)

価値観の違い?

価値観とは、辞書では「物事を評価する際に基準とする、何にどういう価値を認めるかという判断」とあります。よく、芸能人の離婚会見で、「価値観の違いを埋められなかったので、離婚します」というのがあります。個人個人が異なる価値観を持っているのは、当たり前で、当初は、その違いが新鮮で仲良くなったはずです。

仕事で、相手の主張を、どんなに詳しく説明してもらっても理解できないとき、価値観の違いを感じることがあります。また、いくら議論しても意見が一致しないとき、その理由を「価値観が違うから」と結論付けることもあります。こうした「価値観の違い」は、目くじら立てて議論するよりも、相手との付き合いを考えれば、そっとしておきたいものです。

私たちが関わる研修でも、ベテランの講師の先生に、講師と受講生の「価値観の違い」を指摘すべきか、迷うことがあります。前に、「昭和的価値観」の講師の先生と、ゆとり教育世代の「平成的価値観」の違いを書いたことがありますが、それこそ「価値観の違いを埋められなかったので」この先は、ご遠慮願うことになりかねません。

お年を召した偉い先生ほど、「価値観の違い」を指摘しても聞く耳をお持ちになりません。相手のいうことを受け入れることは、自分を否定されることだと思っておられるからです。
たとえば、「主婦ネタをお使いになるのは結構ですが、それを業務に置き換えてください」といっても、「身近な例の方が、理解がしやすい」といって受け入れてくれません。

いいえ、最近の若者は、「応用力が乏しい人が多いので、仕事に置き換えていただかないと、イメージできないのです」とまで言ったところで、「だから、理解できるように、身近な主婦ネタをつかっているのだ」と、わけのわからないことをおっしゃいます。なぜ、「応用力が乏しいのか」を説明して差しあげても同じことでしょうね。

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2012年1月23日 (月)

ベテランすぎる講師

もう8年も同じプログラムをお願いしている講師の先生がいらっしゃいます。新卒フォローアップ研修で、2人の女性の先生なのですが、当時は50代でしたが、8年も経つと、ご本人はお若いつもりでも、やはり価値観などに違いがでてきて、難しいものがあります。

同じベンダーさんから派遣してもらっているのですが、この会社では、講師の若返りがうまくいっていないようです。育てるのは育てるのですが、若い講師に仕事を任せられるほど仕事がないため、若手にとっては、あたかもポストが空かないマネジャー候補のように、スタンバイする時期が長すぎ、やめていく人もいるそうです。

問題は、この数年、アンケート結果が、年々評価点で落ちてきていることです。営業窓口の方と、力を合わせて、毎年、課題を見つけては、研修内容に改良を加えてきたつもりです。この講座と並行して実施している別プログラムでは、会社は違いますが、2人とも40代の先生で、この方たちは、評価点も高く、安心して見ていられます。

こちらの先生の問題は、両方共がベテランすぎて、自分のペース配分を崩されないことです。1日の同じプログラムなのですが、片や前半はゆっくり進められるのですが、後半は飛ばして最後でつじつまを合わせるやり方と、もう片一方は、逆に前半を急いで、後半をじっくりやるタイプで、クラスが違う受講生にとっては、いい迷惑です。

営業窓口の方に、この点を指摘して、来期は、カリキュラムの時間通り、各項目をお願いするわけですが、価値観の違いは、埋めようもなく、新たな問題が出てきそうです。講師の先生はベテランになればなるほど、相手理解が疎かになり、自分の教え方に勝手な自信をお持ちなので、受講生から何かを得るという姿勢がなく、その時点で進歩が止まってしまうからです。

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2012年1月16日 (月)

躾(しつけ)本

懇意にしているベンダーさんから「躾(しつけ)本」という、思い切ったタイトルの本をサンプルでいただきました。そのベンダーさんが担当する企業の内定者向けに発行されたもので、内定者に前以って渡してもらい、入社式までに身に着けてこらせる仕組みのようです。

内容は、身だしなみ、歩き方・座り方、言葉遣い、挨拶(返事含む)、持ち物、携帯電話、聞き方・訊き方、公私の区別、時間、機密のカテゴリーにわかれていて、それぞれ10項目で、合計100項目もあります。ご丁寧に、なぜダメなのか、理由を3つ、書いてあるのもいまどきの若者に受けいれやすいと思います。

内定者研修といわれるものに、E-ラーニングだったり、内製でプログラムを組んだり、外部講師を招聘して実施するものがあります。また、書店でも、内定者向けに発行されている書籍があるが、ほとんどが、スキルや考え方中心で、このように、具体的に「してはいけないこと」が記述されている本に、まだお目にかかったことがありません。

この本は多くの新入社員研修担当者から「導入研修でいくらすばらしいマインドや知識、技術に関する教育をしても、もっと根本的な問題行動があり、とても責任を持って現場に出せない」という“切なる思い”から誕生したとのこと。確かに、内定者研修や入社時導入研修では、そこまで教育するゆとりがありません。

例えば「靴を脱いで講義を聞く」「呼ばれてもすぐに返事をしない」「メモ帳や手帳を持たず手ぶらで参加する」「乗換検索をうのみにして行動する」「入社式や研修のことを平気でブログに書く」など、きりがありません。これは本来、家庭での躾や学校生活を通して身につけているものです。それを「会社や組織」が身につけさせなければならない時代になったのでしょうか?

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2012年1月 9日 (月)

グローバル化とリーダー人材

昨年の日本経済は、東日本大震災、タイの大洪水などの自然災害に大きな影響を受けましたが、世界経済もまた、欧州債務危機に代表される先進国の先行きの不透明感が不安の影を落とす1年となりました。

今年に入っても、欧州の債務危機に裏打ちされたユーロ安が加速し、対ドル円高は慣れている国内企業も、対ユーロとなると対応が難しいといわれます。ドル経済圏から買うものは有っても、ユーロ圏の欧州からの買うものは少ないからです。

いきおい多くの日本企業は海外進出を強化するなか、リーダーとして活躍できる人材を確保する動きが顕著になりました。弊社でも、即戦力となる10年前後の実務経験と優れた資質を兼ね備えた若手次世代リーダーや幹部候補などを募っています。

もちろん、変化が激しい時代だけにリーダー候補には「実行力、改革力、信念、志、哲学」などのリーダーシップ全般が問われます。もちろん語学力に加え、「異文化を理解した上でマネジメントする能力やダイバーシティ(多様性)を受け入れる受容性、さらに精神的にタフであること」も求められます。

こうなると何も対象を日本人だけに限ることなく、優秀であれば、海外の人材を採用すればよいわけで、要するに、ライバルは日本人だけでなく、世界で通用する競争力を身に着けるべきなのです。

時代の閉塞感のなかで多くの若者はリスクを取らずに安定感を求めがちですが、上昇志向にあふれる方にとってはむしろチャンスといえます。託される使命は大きく困難を伴うでしょうが、将来のキャリアを考えれば挑戦する価値はあると思います。

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