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2011年11月14日 (月)

階層別研修

弊社もご多聞にもれず、まだまだ階層別研修を続けています。どの企業さんもそうですが、新入社員研修のあとは、若手社員向け、中堅社員向け、監督者(主任・係長)向け、管理職(課長・部長)向けに分かれています。別に悪いわけではないのですが、この階層別は、一見、つながっているようですが、一本筋が通った研修をしているわけではありません。

たいていの場合、入社1年未満、1年~2年、3年~5年、6年目~と、これとは別に職制(管理職)を分けて考えます。早い段階では、コミュニケーションスキルが中心で、若手~中堅社員に対しては、業務に必要なスキルと、それを実務に活かす気づきを促すマインドの両輪で進めています。ただ、管理職研修の場合は、組織管理、率先垂範、人材育成など、リーダーシップにおけるマネジメントスキルに重点が置かれます。

この形態での階層別研修では、階層におけるステップに共通するものがないのです。たとえば、「ゆとり世代」を迎えての新入社員研修、それを指導するOJTメンター(職場指導者)研修で、人材育成を行なおうとしても、その上の人たちは、「今の新人は指示されないと自分から動かない」など、「ゆとり世代だから・・・」といって新人の所為にします。少なくともOJTメンターの上の上司(人材育成責任者)まで取り込んで、この種の研修をしないと実態が分かってもらえないのです。

「最近の新人~中堅に元気がない」といわれるなら、それは、その上司である管理職側に大きな問題があると思います。はっきり言って、新人が動かない原因は、受け入れる管理職側にあるのです。新人から若手、中堅まで、自発的に動くようになるには、管理職が変わらなければならないのです。「つながりのない」管理職研修では、その問題点を指摘されても、理解はするものの行動に移せないのです。

いま、社内外から、「自発型社員を生み出す管理職育成プログラム」の提案を待っています。

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