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2011年2月21日 (月)

人材の強化

4~5年前までは、企業の経営課題といえば、なんといっても「収益性の向上」や「売上・シェアの拡大」で、私たちの担当する採用・育成・多様化における「人材の強化」は二の次であったのに、最近は「人材の強化」を最重要課題にあげる企業が多くなったと聞いています。それは、サービスや商品の品質向上にしても、新商品や新規事業の開発にしても、キーになるのは人材だからということでしょうか。

特に、経済のグローバル化や情報のネットワーク化が進んだ今、経営環境の変化が、1980年代とは比較にならないほど、不確実で複雑になってきたことであり、アメリカに端を発したサプライムローンの問題など、他国の経済活動の変化が自国に及ぼすことが事前に予測しえない現象を見ても明らかです。いまや、次々に変化する経済環境に、迅速かつ柔軟に対応する組織のマネジメントと人材づくりが求められています。

経営環境が安定的に変化する状況では、階層型の組織が有効で、人材育成も能力開発に特化した「階層別研修」がフィットしていたのですが、今日のような経営環境では、組織は役職階層がフラットになり、部門間のネットワーク化が重視されるようになりました。ただ、フラットになった分、リーダーがかかえるメンバーの数は、コントロールできないほど膨れ上がっているのも事実で、OJTにしても一人一人に目を掛けて行えるほどの余裕がなくなりました。

最近の若手がどうのこうのではなく、いつの時代にも存在する「指示待ち族」で、上司の指示に従順に従っていただのでは、このような経営環境の変化には対応することは難しく、メンバー各自が主体性を持って、組織内外の情報を収集し、自ら問題を探り、意思決定して行動する役割を担うことになります。既存のマニュアルに従う定型的な仕事の多くは、非正社員に任されるようになり、「企業が求める人材」の要件も変化してきました。

このような環境にあっての「人材の強化」は、私たち研修担当部署にとっても大きな課題です。従来の階層別研修で行っていた色んな研修アイテムを、フラットでネットワーク化の組織に見合った内容に組み替える必要に迫られています。しかも、年々変化する環境に合わせて対応していかねばなりません。新卒社員の研修もしかりで、全社的に中堅社員から幹部研修まで一貫した「学習する組織」に連動したものを目指しています。

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