« 2010年12月 | トップページ | 2011年2月 »

2011年1月31日 (月)

チームビルディング

先週末、体験学習のチームビルディング研修に参加しました。「今までのチームビルディング研修でありがちだった野外体験中心の研修から脱却し、実際のビジネス現場で活用できる考え方と具体的なテクニックをお伝えします。」という触れ込みで、チームの成長・発達のプロセスを、ゲームを多用して学習するというものでした。

お互い知らない同士がチームを組み、その中で与えられた目標に向かって、チーム間で競争するわけですが、研修では時間が限られていることもあり、実際の業務の場合と違い、実習のゲームは大いに盛り上がるのですが、早く完結するあまり、参加された方が、どれだけ気付きを得られたか知る由もありません。

そもそも業務でのチーム作りには、時間がかかります。チームの結成時点では、クロスファンクショナルな場合、お互いがよく知らないということもあり、お互いが様子見をしていて、正直、まだ、チームと呼べない状態です。それが、少しずつ動き出すと、仕事の進め方で、利害関係などから意見が食い違ったりしますが、自己表現や自己主張の優劣で、さらに亀裂を深めたりします。

このとき、チームのあり方を議論できるかどうかで、チームの土台作りが決まると言われています。チームのあり方というのは、その議論の中から生まれる規範や約束事といった信頼関係の確立で、目標やゴールがより明確になってきます。こうなると、お互いがチームに貢献したいという雰囲気になり、信頼関係のもとに相乗効果生まれ、チームとして成果を出すことになります。

チーム作りは、結局のところ「コミュニケーション」と「モチベーション」だといわれます。それは、信頼関係を築くための「コミュニケーション」であり、チームに貢献できるという「モチベーション」だと思います。チームのリーダーはもとより、チームのメンバーが、お互い「真の友だち」になれるとしたら、素晴らしい達成感を味わえることができることでしょう。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2011年1月24日 (月)

グローバル人材開発

最近、他社の人材開発部門の方と名刺交換をすると、部署名が「人事部・人材開発グループ」から「グローバル人材開発センター」とか「グローバル人材教育センター」といった名称に変わっているのをよく見かけます。世の中のグローバル化に対応できる人材の育成を求められているのは、いま始まったことではないのですが、マーケティング、モノづくり、経営のインフラといった経営課題のグローバル化が各企業で推進されてきた結果なのでしょうか。

いったいグローバルで通用する人材というのは、どんなイメージなのでしょうか?ロバート・カッツの「管理者のスキル要件」モデルのコア人材に求められる3スキル、「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の他に何が必要なのでしょうか?語学はもとより、異文化コミュニケーションやダイバーシティ等を理解することが「グローバルスキル」なのでしょうか?

確かに、グローバルで戦える人材となると、基本的なビジネススキルを持ち合わせていることはいうまでもありませんが、ロジックな考え方や正しいモノの見方ができて、要件に対して議論できたり的確な質問をする力も兼ね備えていることなどがあげられますが、これらのスキルだけでは、鋭さは感じられても、何かが欠けているように思え、基本的に相手理解があるかどうかは疑問です。

私のイメージでは、グローバル人材とは「国内でも、グローバルな環境でも、既成の枠にとらわれず、いきいきと楽しく仕事をし、社会貢献できる人材」です。もっとも、ビジョンを浸透させチームを活性化できるコミュニケーション能力、グローバルな視野に立って戦略を構築し遂行できるビジネススキルは必要ですが、既存の枠にとらわれず、世の中の変化や多様性に対応できる革新的な発想力の方が重要だと思います。あとは、グローバルなビジネス環境においても、カッツの3スキルをバランスよく発揮できればよいのではないでしょうか?

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2011年1月17日 (月)

マナー研修

先週末、異業種交流会で、マナー研修についての勉強会がありました。最近のマナー研修についての基調講演に続き、パネリストの数名の研修コンサルタントの方が、意見交換がなされるというものです。マナー研修は、新卒社員に対する導入研修において欠かせないものなのですが、受講する世代の考え方が、どんどん変わっていると言うのに、担当される講師の先生は、ご高齢の方が多く、世代ギャップからくる難しさを、皆さんもお感じになっておられると思います。

通常、マナー研修といえば、学生から社会人への切り替えにおける心構えとして、基本的な動作を指導することですが、大切な他者への気配りというマインドの面と、組織人としてのルールの面が分けられていないで、端的に、挨拶とお辞儀、身だしなみ、表情、言葉遣いが中心で、名刺交換や、電話応対のスキル実習が行われます。ただ、時間的なこともあり、私自身の経験からも、当時教わったことは、ほとんど覚えていないのが現状ではないでしょうか?

特に、最近の若者向けに研修を行なう場合は、自分軸が中心の彼らを、いかに組織軸に向かわせるかが命題になっています。それには、研修のスタート時点で、ビジネスマナーの重要性を認識してもらうという「マインドセット」が必要で、お辞儀の角度がどうのこうの、敬語と謙譲語の違いを理解せよ、といっても、それは単なるスキルの習得であり、その裏付けとなるマインド(なぜ、そうなのか)なしには、その場限りの、研修になってしまいます。

自分は何のためにこの会社に入ってのか、これから自分はどのように仕事と取り組んでいくのか、はっきり認識している人はいますか?社内の上司はもとより、社外のお客様からの信用はどのように築いていくのか、それには知識を身につけ、経験を積み重ねることが重要だということを分からせたうえで、マナーを教えていますか?

最近の新卒さんは「できるだけ失敗したくない」から、言われたこと以外はしない、といったことが世渡り上手だと考えている人が多いと聞きます。そんな人たちに、「失敗を恐れるな」といっても、無理してやってみるよりは、ほどほどに抑えて、自分の失敗しない範囲でしか行動しません。「失敗したもの勝ち」といっても、それは、私たち経験者だからいえることであり、成功体験がない彼らにとっては、教わったことは、単なるスキルに過ぎないのです。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2011年1月10日 (月)

新卒社員への期待

今年も、まもなく新卒社員を迎える時期が到来しました。私たち研修担当は、2月、3月、4月が忙しさのピークだと言われますが、実際は、もう年明けから始まっています。導入前研修、導入時研修、職場指導員研修、それに半年後のフォローアップ研修も一貫性を持たせる意味で、同時に企画、実施が進行します。

それでも、毎年、「今年はどんな子が入ってくるのか」、楽しみです。いつも、これらの受け入れの準備をしている時、それを思い浮かべてワクワクします。不安と期待を持って入社してくる本人にとってどのように映っているのかわかりませんが、新卒を採用する会社は、どの企業も新卒入社後の数年間は「育てよう」という考え方で処遇しているはずです。

彼らにとって、やりたい仕事ばかりが待っているのではないと思いますが、その数年間を乗り越えることができなければ、決して彼らが言う「キャリアの積み重ね」にはならないのです。私たちは、彼らがまず考える「自分最適」から「チーム最適」へ、そして「全社最適」へ進むことができるよう、持っているものをすべてこの機に投入するのです。

考えてみれば、会社は新卒社員にはかなりの投資をしています。採用にかかる費用はもとより、入社後数年間は、中途採用者と違って「戦力として期待しない教育期間」と見なされ、利益を生まない彼らに給与を払っていくのです。ですから、私たちは、この新卒研修の期間に、できるだけ多くの気付きを与えることができ、彼らが、これから与えられる仕事に本気で取り組むようになって、その中で思いがけず仕事の面白さに出くわしたり、自分自身が気づいていなかった能力を開花していってくれればと思います。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

« 2010年12月 | トップページ | 2011年2月 »