« 2010年11月 | トップページ | 2011年1月 »

2010年12月20日 (月)

研修の受講結果

秋に実施した2日間のコミュニケーションスキル研修の報告会がありました。担当していただいた複数の外部講師の講師所感と受講生の終了時アンケートをもとに、ベンダーさんの研修コーディネータの方を交えての報告会でした。ここ数年、このベンダーさんにお願いしていて、年々カリキュラム内容に改良を加えてきましたので、私たち研修担当としては満足のいくものであったはずです。

受講生のアンケートは、期待通り、研修内容や講師の進め方については満点に近い結果でしたが、講師の先生たちの所感では、理解度や習得度に、受講生個々に違いがあることを指摘されているのもが多くありました。受講態度というか受講に臨む姿勢に違いがあり、それぞれ「理解できた」「習得した」といっても、個人個人の「理解」と「習得」の度合いに違いが出てくるのは当然のことなのかも知れません。

また、講師の先生によっても、研修そのものに対する姿勢の違いがあります。一所懸命に理解させよう、習得させようとされているのは、皆さん同じなのですが、単に全体のレベルを上げようとする教え方と、個々人のレベルを上げて結果として全体のレベルを上げようとされる教え方に大きな違いがあります。いわゆる講師目線と相手目線の違いなのですが、受講アンケートが好評価の結果であるなら、それはそれでいいのかも知れません。

ただ、研修はその場かぎりのものでなく、現場に戻り実際業務にどれだけ活かしきれるかにあります。研修を学芸会のように、その場の演習は確実にこなせばよいわけですが、その後の活かし方となると、よほど、所属事業所の上司を通じて見守ってゆく必要があります。いや、そこまですることはなく、研修担当の部署としては、受講生に満足を与える研修を用意してくれればいいのだと言われればそれまでです。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2010年12月13日 (月)

就職内定率の低下

厚生労働省および文部科学省が発表した「就職内定状況調査」によると、2011年春に卒業予定を迎える大学生の10月1日時点の就職内定率は、過去最低の57.6%だったことが明らかになり、雇用環境が一向に進まない現状を改めて認識する結果となった、という報道がありました。

昨年は、同じ10月時点で62.5%でした。過去10年間での最低は60.2%、最高は前々年度の69.9%でした。ただ、この数字をウのみにするのではなく、当然、月を追うごとに就職内定率が上がっていくことに注目する必要があります。ちなみに、前年10月時点の62.5%は、12月時点で73.1%、2月時点で80.0%、4月時点で91.8%となっています。また、前々年10月時点の69.9%は、最終的に4月時点では95.7%でした。

一方、大学進学率を見てみると、文部科学省の「学校基本調査」では、過去10年間、ずっと増え続け、10年前の1999年=38.2%が昨年2009年=50.2%になっているのです。31%以上も大卒者が多くなっているのです。景気が悪いから求人が少ないのだと言われますが、過去10年間の景気動向指数からみると、2005年を100とした場合、前後の5年間は、さほどの変動がないことから、就職内定率の低下は、企業の求人の減少幅に比べて、大卒者が増えたことに原因があるのではないでしょうか?企業の求人数を分子とするなら、分母の大卒者の数が大きすぎると言うことです。

厚生労働省は11月15日に「青少年雇用機会確保指針」を改正、即日施行。「事業主は、学校等の新卒者の採用枠に学校等の卒業者が学校等の卒業後少なくとも3年間は応募できるようにすべきものとする」ことを盛り込みました。就職難を伝えるマスコミ報道で、この処置を歓迎する学生さんを見ていて思うのですが、たとえ企業がそれを受け入れたとしても、第二新卒はおろか第三新卒まで就職予備軍に加わると、分母が大きくなり、就職戦線はますます厳しくなるのではないでしょうか?

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2010年12月 6日 (月)

マインドセット

一般的に「マインドセット」とは「組織内で異なる考え・意見を持つ人たちの個人意識を、組織の組織目標達成・生産性向上・職場の一体化などの目的のために変容させる仕組み」をいいますが、私たち研修担当が、カリキュラム策定のときに使っている「マインドセット」とは、簡単にいうと「研修目的に合わせた心構え」です。

研修は、その場かぎりのものではありません。学んだことが現場で活かせ、共通言語になり、継続して使えるようにしたいのです。そのためには、「なぜ、この研修があるのか」「学んだことを現場ですぐに役立てる」ことを抑えて知識なり、スキルなりを習得していただく必要があります。

特に、最近の「ロジックに強い」若手向けの研修では、この「マインドセット」の必要を感じています。「何のために、この研修を受けるのか」、研修のはじめに、目的に合わせたマインドセットを行ないます。私たちがなぜ研修をするのかといえば、現状の課題分析をして、あるべき姿への変革を促したいためであり、そこに求められるスキルや、知識、価値観などを策定するわけです。

外部講師の先生にお願いするときも同じです。最初にマインドセットしてからスタートしていただいて、終わりに「振り返り」と「現場での活用」のコミットメントを全員からとってもらうようにしています。ただ、講師の先生の中には、この意味合いがわからず、事前にお話ししておいても、自分流の教え方に固執されるあまり、この「はじめ」と「おわり」を無視されることがあり、とても悲しい時があります。

この前も、その先生に、念の為、「はじめ」と「おわり」に、その意味合いを記述したページを追加してもらいましたが、お茶を濁す程度にさらりと触れられただけでした。このような先生は、自分の教え方が一番と思われているのか、それが結果としてご自分の価値観だけを押し付けているという認識もなく、事後アンケートで「価値観の違い」を指摘されても「おかしいなあ、うまくやったつもりだったになあ」と相変わらずノー天気です。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

« 2010年11月 | トップページ | 2011年1月 »