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2010年10月 4日 (月)

ゆとり世代への処方箋

定期的に開催されているという、あるコンサルタントグループの勉強会に参加させてもらいました。今回は、採用・面談技術、アセスメント、人事制度設計等を担当されているシニアコンサルタントの方が「ゆとり世代への処方箋」というテーマでプレゼンテーションされたあと、研修業務に携わる参加者とのディスカッションでした。

 

プレゼンテーションの内容は、ゆとり世代とはどのようなものか定量的に理解し、ゆとり世代にどのように対応すればよいかの処方箋の種をみつけるというものですが、さすが専門の方で、大学・高校での実態や大学の対応など、掘り下げた詳しいデータを用いての説明は、どれも納得のいくものでした。

 

勉強になったことの一つは、私たちは、もっと「ゆとり問題」を認識しなければならないことです。「ゆとり世代」は学校教育だけが問題でなく、家庭教育や社会構造も問題であり、大学名で採用していれば、ある程度の人材が確保できていた時代は終わり、採用戦略において、基礎学力、メンタルタフネス、自立性の確認に加え、試用期間の活用を重視するようになるからです。

 

次に、入社後の処方箋として、アセスメント、メンター制度の充実、評価制度の変更はもとより、本当に必要な能力が付与される研修を模索しなければならないと思いました。さらに、事業部に対しては、指示・命令の徹底と権限委譲について、マネジメント向けに具体的なスキルアップの必要性を強く感じました。言われてみれば、私たちは「ゆとり問題」に対して会社が何をすべきか、何ら課題を整理できていないのです。

 

それに大切なことは、「ゆとり世代」に対して、問題点ばかりが浮き彫りにするのではなく、「ゆとり世代」が持つ、優れた点をもっと見つけて、お互いに共有することです。やれ「正解を欲しがる」「与えられることに慣れている」「叱られることに慣れていない」など、いつもマイナス面ばかりではでなく、逆に「型を守った行動の実践が得意」「言われれば素直に耳を傾ける」「情報処理能力が高い」などなど、プラス面も同じ量で持ち合わせているのですから。

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