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2010年2月22日 (月)

自律型の人材育成

2年目社員向け研修の時でした。この研修は、指示待ち人間から自律型人材へと成長を促すために、経営シミュレーション・ゲームを用いて、自律的な働き方を理解してもらうものですが、休憩時間に受講生の一人から、想定外のコメントがありました。

ご承知のとおり、自律型人材のキーワードは「主体性」「当事者意識」「自発・能動姿勢」なのですが、彼のコメントは、これらは、なにも自律的な働き方の作法というより、リーダーになる人の条件ではないかというのです。

私たちのマネージャー研修では、リーダーの役割とか、リーダーシップにおいて、実務スキルはもとより、論理的な思考力、指導・教育力、コミュニケーション能力、人に対する信頼など、多方面にわたり体得していただくことにしています。

ただ、これらについて、どんな良い研修を受講したとしても、彼がいうように、リーダーとして、もともと、「主体性」「当事者意識」「自発・能動姿勢」を持ち合わせていなければ、組織管理・業務遂行・人材育成といったリーダーの役割を果たせないのかも知れません。

政界のトップに対する信頼も、その人に「主体性」がなければ、あちこちに迎合する発言が多くなり、「ぶれている」とよく言われることです。また、当事者にあるまじき「人任せ」の発言も、上司として部下からの信頼をえることができず、口では結構いいことをいっても行動を伴わない「自発・能動姿勢」の無い人も、チームを引っ張っていくことはできません。

「率先垂範」ということは、言葉では理解していても、どれだけのマネージャーが「主体性」をもち、「当事者意識」もって「率先垂範」的な行動をおこしているのでしょうか?「自律型育成」なんて、かっこよいことを言う前に、リーダーとして己の自律性を問われてもいいのではないでしょうか。

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2010年2月15日 (月)

研修受講のキーワード

研修は、その場限りのものであってはならない、といわれますが、どんなにいい研修を受けても、その効果が長続きせず、エビングハウスの忘却曲線ではありませんが、日が経つにつれ、記憶は忘却の彼方へ行ってしまいがちです。

他社の研修担当に聞いても、研修効果を持続させるため、あれこれ工夫を凝らしているようです。たとえば、研修受講前に事前課題レポートを出してもらい、受講アンケートで課題解決の有無を問い、数ヵ月後に事後課題レポートを提出してもらう、いとった具合です。

このまえ、外部講師を招聘して実施したマネージャー研修の時、終了時に、先生が「きょう受講した研修の中で印象に残ったキーワード」をひとりひとりに発表させておられました。これは、全員の前での発表ですので、ある種のコミットメントになります。

これにヒントを得て、私たちの「受講アンケート」のフォーマットを今年から変更しました。従来は「期待した内容であったか」「受講内容は今後に生かせるか」などありふれた定番の質問が並んでいたのですが、新しく「この研修のキーワード(あなた自身が感じた言葉)を2つ記入し、その言葉を選んだ理由を記述して下さい。」を追加しました。

このことを紙に書くことにより、受講後に実行してもらうための「キーワード」を、少しでも長く記憶に残していただけるかな、と期待しています。

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2010年2月 8日 (月)

若手社員は電話を取れ

gooが調査した「つい注意したくなる新入社員の行動ランキング」では、1位「無断欠勤する」、2位「休憩時間を平気でオーバーする」、3位「電話に出ない・気付かない」となっています。私たちの会社では1位、2位の行動は、まず考えられませんが、3位の「電話に出ない」は、ないとは言い切れません。

それもチームによりけりで、電話にでることは仕事だと明確に位置づけができていなかったり、電話にでることで仕事を早く覚えられることを若手にわからせていない上司のいるところは、電話が鳴りっぱなしでも無視されているケースが多いと聞きます。上司が下手に若手に気を遣っているからなのでしょう。

電話を取るのが新人の役目でない限り、イマドキの若者は電話に出ようとしません。一般的に「ゆとり教育世代」の新卒は、学校でも家庭でも厳しく叱られた経験がないため、「与えられることに慣れていて、自分から動こうとしない」か「すぐに成果を求めたがり、極端に失敗を恐れる」傾向があるからです。

人任せで、本気でゆとり社員を一人前に育てる気持ちがなければ、「電話に出なさい」といっても、「どうして自分の仕事と関係ないのに、電話をとらないといけないのですか」とか「仕事を知らない自分より、話のわかる先輩が取った方が早いんじゃないですか」といった答えが返ってきます。

彼らは物心がついたときから携帯やメールが当たり前の世代で、電話には慣れているはずですが、それは友達や知人に限った話で、知らない人から掛かってくる電話の応対の経験が乏しく、直接話をするのが怖いのです。メールも同様で、気心のしれている相手としかやり取りがありません。

総務省が実施した固定電話に関するデータによると、NTTの加入電話の契約は、昨年9月末時点で約4000万件、ピーク時から4割も減少したとのこと。固定電話が苦手で、何でも携帯で答えを求めたがり、仲間内の会話がコミュニケーションだと思っている若者がますます増えそうです。

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2010年2月 1日 (月)

研修のグループ発表

いままで、教室のレイアウトは、スクール形式(寺小屋式)の2人掛けでスタートするのが定番で、進行によって、グループに分かれて島をつくります。もっとも、端から意図的にグループに分けておいて、その形でスタートすることもあります。

グループに分けるのは、個人ワークだけにとどまらず、自分の考えたことを、複数の人たちと意見交換することで、発想の枠を広げてもらえることにありますが、別の意味では、協働作業をすることで、相乗効果を図るものです。現に、答えを求められた場合は、個人の答えより、グループの答えの方が正解率としては高くなります。

問題は、このグループ討議の結果を誰がまとめ、誰が発表するかです。通常、グループを構成したとき、グループ内で、リーダーさんを決めてもらうのですが、その選び方はいろいろです。自薦あり、他薦ありで結構なのですが、ほとんどの場合、そのリーダーが研修の最初から最後まで、発表することになります。

ジャンケンで決められた場合は別として、通常、リーダーに選ばれる人は、いつも仕事の上でもリーダーシップがあると思われていて、発表能力も長けています。しかし、グループワークの意味合いを掘り下げて考えてみると、リーダー以外の人の役割が、いまいち、見えにくいのです。

講師の先生は、発表者を決めてもらっておけば、研修は進めやすくなります。ただ、グループ全員を活かすというなら、発表者はその都度、変わってもよいのではないでしょうか?たとえば、リーダーという呼び方でなく、世話人のような位置づけで、その人が、グループワークのその都度、発表者を指名して、事に当らせればどうでしょう?

講師の先生は、最初から、そのことを言わず、グループに分かれたら、いつものようにリーダーさんを決めてもらい、初回の発表は、その選ばれた人にお願いしてよいのです。そして、2回目のグループワークのときになって初めて、リーダーさんを世話人になってもらえばよいのでは、と思います。

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