« 2007年12月 | トップページ | 2008年2月 »

2008年1月28日 (月)

プロジェクト・リーダーシップ

「プロジェクトの成功はリーダー次第」とよく言われます。確かに、リーダーシップが発揮できるリーダーの存在は、プロジェクトの編成から目的の成果物を達成してくれて、それを定型業務に落と込みまで、順調に進める上で、必要不可欠です。

プロジェクトがうまく進まないと、プロジェクトを指示したトップは、リーダーが悪いからだと決め付けます。
だから、プロジェクトを遂行する人には、リーダーシップの研修が必要となり、私たちの研修部署として、外部から講師の先生を招聘して「リーダーシップ研修」をします。

ところが、ほとんどの研修機関では、プロジェクト・マネジメントを教える先生と、リーダーシップを教える先生が別れていて、通常、テクニカル・スキルとしての「プロジェクト・マネジメント」と、ヒューマン・スキルとしての「リーダーシップ・マネジメント」と分けて研修するところが多いと聞いています。

プロジェクト・マネジメントの先生に「リーダーシップ」を合わせて教えていただく場合も、「プロジェクト・マネジメントの考え方」「プロジェクト・マネジメントの運用の仕方」「プロジェクト・リーダーのヒューマン・スキル」といった三部構成で、プロジェクト・マネジメントとリーダーシップを無理に合わせた感があります。

私たちが望んでいるのは、プロジェクト環境下でのリーダーシップの発揮の仕方研修で、プロジェクトの立ち上げからプロジェクトの目的達成の進捗状況の報告まで、チームメンバーの連携から動機付けのスキルを含めて、各ステップにおいて、教えていただきたいのです。

最近わかったことですが、これができる先生というのは、実際にプロジェクトを動かしてきた経験をお持ちの方で、コンサルタントを仕事の中心にされている方がほとんどで、研修だけをする先生はいないということです。確かに、過去に経験があるといっても、時として講義内容が陳腐化するのは当然と思います。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2008年1月21日 (月)

OJTリーダー

新入社員のOJTでは、所属長から中堅クラスの先輩社員が委任させ、OJTリーダーとして指導に当っています。私たちはOJTリーダーとともに、OJTの計画書を作る前に、所属長と基本的な方針をしっかり確認しておく必要があるのですが、実際のところ「忙しい」を理由に、現場任せになっているのが現状です。

OJTによって新人が成長しているのか、指導に当っているOJTリーダー自身も成長しているのか、OJTが効果的に機能しているのか、どのプロセスがうまくいっていないのか、など私たちも把握しないといけないのですが、すべてOJTリーダー任せになっています。

いくら良い人材を確保して、良い研修を実施しても、最終的には現場で人を育成する風土が根づいているかどうかにかかっているのですが、現状では、上司は、新人に対してどのように教育していけばよいのかわからず困っていると聞くところをみると、新人も自分がこの会社で成長できるのか、教えてもらえるのか、少なからず不安を持っていると思います。

私の友人の会社では、新卒の採用が10名前後なのですが、これに一人ひとり、OJTトレーナーをつけているとのこと、うらやましい限りです。それでも外部から講師を招聘して、OJTトレーナー(メンター)研修を実施するといっていました。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2008年1月14日 (月)

アサーショントレーニング

「アサーションとは相手の気持ちや言い分を尊重しながら、自分の気持ちや言い分を相手に受け入れてもらう自己表現のコミュニケーション手法」ですが、この数年、新卒のフォローアップ研修で実施してきています。その中で、最近、疑問に思うことがありました。

それは、受講生のアンケートにあるコメントにもよく登場してきますが、「アサーションの意味や手法はよく理解できたが、果たして実際のビジネスシーンに置き換えた場合、先生の教えてくれた手法で、役立つのだろうか」という疑問です。

問題になっているのは、Dr. Stevensのアサーション理論の内容云々ではなく、表現方法のトレーニングで例題があまりに普段の生活シーンが多く、実際のビジネスシーンに置き換えることが難しいからです。もともと自己表現が苦手な人(一方的に主張しまくる人を含めて)に対する心理療法として用いられてきたため、例題が一般的になっているのは無理からぬことかも知れません。

もっとも、受講する側が、想像力に富んでいれば、その一般的な事例を、自分のビジネスシーンに置き換えることが可能なのですが、残念ながら、入社してくる若い人は、年々、想像力が乏しくなっているように思えます。一方、賢い人が多いものですから、研修での例題は、難なくこなせて優等生振りを発揮するのですが、現場に戻ってから、それを業務に活かすとなると、効果が出せない人が多いのです。

講師の先生も、受講生の反応を察知されて、ご自分の持ちネタを具体例としてかぶせていただくのですが、女性の講師が多い所為か、ほとんどが「主婦ネタ」で、家族のことや買い物のことなど、生活シーンのオンパレードで、若い受講生にとっては、それは「プライベートなこと」でビジネスと関係ないことから「講師の雑談」と写るのです。

気をつけないといけないことは、新卒のフォローアップ研修では、彼らは「ビジネスでより役立つスキル」を身につけようという意浴に満ち溢れて参加してくるのですから、それに応えていくことが肝要だということです。さらに彼らは結構「自分のロジックは正しい」と思いがちなので、少しでも分からないことがあると、人の所為することが多く、自分が想像力を働かす前に、具体例を「雑談」と決め付けてしまいがちです。

ご担当の講師方と改善策を考えるとき、最初の挿入部分で、「アサーションとは何か」より、「なぜアサーションの研修をするのか」をよく話してもらう必要があり、具体例を用いて実習するときも、絶えず「この例を引いて実際のビジネスシーンに落とし込んだ場合」をグループワークなどで議論させてもらうようにしたいです。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2008年1月 7日 (月)

グローバル化

世界経済の節目になるといわれる2008年の幕が開きました。確かにマーケティングもマネーの流れもアメリカの一国支配が終わりの始まりを迎えようとしています。もはや日本国内やアメリカ一辺倒の経営ではなく、中国、インド、ロシア、中東といったところでの局地戦に備えていかなければ企業の成長が望めないということでしょう。

このことは世界中でグローバル化が進み、これに対応して戦える人材の育成が待ったなしに必要となり、私たち教育担当部署にも「グローバルで通用する」人材の開発が求められているのです。具体的には、「ビジョンを浸透させ、チームを活性化できるコミュニケーション能力、グローバルな視野に立って戦略を構築し遂行できるビジネス・スキル、そして既存の枠にとらわれず、世の中の変化や多様性に対応できる革新的な発想力といったところでしょうか。

さらに語学力が求められるのは言うまでもありません。基本は英語でいいのですが、英語を通して視野を広げ、異文化に同化できる能力が必要で、「語学力」というより、「順応力」といった方が分かりやすいかも知れません。

ただ、それらを踏まえて、いざ研修となると、「ロジカル・シンキング」、「ビジネス・ディベート」、「コミュニケーション・スキル」、「チーム・ビルディング」といった一般的なものしか思い当りません。これらは普遍的なプログラムで、私たちも過去から扱ってきたものですが、果たしてこの数年で世界を一変させた「グローバル化」についていってくれているのでしょうか。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

« 2007年12月 | トップページ | 2008年2月 »