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2007年10月29日 (月)

プレゼン研修は学芸会?

プレゼンテーション研修といえば、一般的には、プレゼンテーション・スキルを学習したあと、各自が課題をスライドにしては発表するわけですが、この一瞬に全力を投入されるのか、それが終わったあとは何もなかったように、業務に活かせない人がいます。

考えてみれば、子供のころにやった学芸会みたいで、本番に向けて、来る日も来る日も、一生懸命みんなで練習して、その日が終われば、やれやれというか、また平常の学習生活に戻ったことを思い出します。

いつもプレゼンテーション研修の前には、研修担当として挨拶するときに「プレゼンテーション研修は学芸会ではありませんので、この研修時だけ、うまくやればよいというのではなく、明日からの業務に活かして欲しい」とお願いしています。

もっとも最近では、学芸会的な、見せ方・伝え方に重点を置くよりも、むしろ企画・構成に時間をかけて、いかに相手にわかってもらえるか、そのためには、いかに論理的に内容を作ることができるか、という点に受講生も興味を盛ってくれるようになりました。

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2007年10月22日 (月)

自分探しの転職

入社して3ヶ月も経たないうちに転職サイトに登録するという新入社員が増えているそうです。会社でやる仕事に興味や関心を覚えないから次を探そうとするのでしょうか。よく「若い人は辛抱が足りない」といわれますが、たった3ヶ月では、辛抱も何もありません。

弊社で「新入フォローアップ研修」に来る受講生と話していて感じることは、彼らはこの半年の間に、現場で揉まれてきて、少しは「自分がこう動くと、組織がこう動いて、社会にこう影響を与える」という仕組みに気づき始めているということです。

よく「自分探しの転職」といわれますが、それらの仕組みに気づかないまま、転職しても、また同じことの繰り返しで、いつまで経っても「自分にあった仕事」など見つかるわけがないと思います。

もう少し経つと、実績もついてきて、逆に、会社が自分の手足のように感じるようになり、仕事が楽しくなり始めます。少なくとも、このあたりまでは新卒を預かる上長は、彼らを見ていてあげて欲しいものです。

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2007年10月15日 (月)

成りたい上司像

弊社がお世話になっている研修機関の営業の方に聞いたのですが、最近、管理職研修の要望が多いとのことです。それも、いままで実施していないからではなく、従来の研修内容を再検討せざるを得ず、数社に「新任管理職研修」と「部課長管理職研修」をセットでカリキュラムの提案を依頼してくるケースが目立つようです。

どうやら各企業とも、いままで自社の「求められる管理者像」に合わせてリーダーシップやマネジメント・スキルの研修を積み重ねてきたものの、昨今は、「管理者から見た部下」と「部下から見た管理者」のイメージにギャップが生じてきていて、「真の管理者像」が描けなくなったのでは、というのです。

確かに、部下である一般社員は、日頃から効率を求められ、残業も思うに任せず、就業時間内に与えられえた仕事をこなすのに四苦八苦で、上司といえば、世の中の変化に対応できず、上から求められることを、下に丸投げすることで、いまの地位を保っているように写るのです。だから「あんな上司になりたくない」のでしょう。

昔は、上司は「絶対」であり、創造力、判断力、統率力、すべてに秀でていて、他の追従を許さない存在で、部下の憧れであり、上に対しても折衝力があり、それでいて部下指導においても暖かさをもって接してくれるので、いつか「あのような上司になりたい」と思ったものでした。

皆さんの会社では、いまでも「成りたい上司像」は、健在なのでしょうか?

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2007年10月 8日 (月)

泥かぶら

「泥かぶら」は真山美保さんの作・演出になる制作座の2時間ちょっとの演劇で、奈良時代を背景に書かれた「泥かぶら」と呼ばれていた女の子の感動的な物語です。その芝居をマインド研修にとりいれたという、平勝利(たいらかつよし)さんの講座に参加する機会がありました。

平先生は、その「泥かぶら」をご自分なりにアレンジされて、30~40分で、みんなの前で、やってみせたあと、受講生全員に、その部分、部分をひとり5分程度で演じてもらう、という進め方です。狙いとしては、短い時間でも、それを演じる受講生が、いかに人前で恥じらいなく、登場人物になりきれるか、ということのようで、芝居の上手・下手ではないのです。

自分もアドリブで、人前でやってみたのですが、「演じきる」というのは、自分の頭が真っ白になるくらい、ストーリーとか演技にこだわることなく、自分の思いのたけを、人に伝えることにあるのだと気がつきました。

思うに、プレゼンテーションなども、私たちは、ストーリー作りに苦心して練習を重ね、準備万端で臨むわけですが、肝心なことは、いかに聴衆の心に響いて伝わるかを軽んじてはいないかということです。この研修を通じて、自分たちの講義や研修が、ややもすると、うわすべりのまま進んでいるように感じたのは、私だけだったでしょうか?

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2007年10月 1日 (月)

R25

R25(あーるにじゅうご)は、ご存知のようにリクルートが毎週木曜日に発行するフリーペーパー週刊誌で、メインの読者層はM1世代(20代後半~30代前半)の男性ですが、最近ではWebページ(R25.jp)や女性対象のL25などに広がりをみせています。

成人してから早数年。社会や仕事先でも責任ある立場になりつつあり、情報の理解やコミュニケーションに苦労することも多いこのM1世代が消費マーケットという舞台の中心に踊り出ているのですが、ちょうど「無読層」にも重なることから、彼らの親の世代(団塊層)とは違って、メディアのアプローチが有効に機能していないといわれています。

考えてみるに、私たちの研修プランは、階層別であったり、職務別であったり、課題別であったりします。社員研修.COMのサイトでも「リーダーシップ・マネジメント」「コミュニケーション・スキル」
「営業・マーケティング」「サポート・サービス」といった具合に「カテゴリー別」になっていて、R25のようにM1世代対象といった年代別になっていません。

自己啓発のオープンセミナーを社内で企画しても、いまいち集まりがよくないのは、彼らM1世代にとっては、いろいろ講座名を並べられても、何を受けていいのか、ピンと来ていないのかも知れません。それよりも、もっと具体的に、「あなたの年代では、そろそろ、この講座を受けてスキルアップしましょう」といったアプローチがいいのかなと思ったりしています。

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