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2007年4月30日 (月)

講師の先生は役者みたい

講師の先生は、研修当日の朝、会場到着とともに「研修モード」にスイッチが入る人が多いようです。私見ですが上手な先生ほど、その傾向が強く、カリスマと呼ばれる先生は、その最たるものです。

朝の入室の待ち合わせは、指定時間を無視して到着されるや否や、待ち合わせにスタンバイしている会社の営業さんや弊社のスタッフにはお構いなく、研修室に直行して「研修モード」にお入りなります。きょうの研修のことで頭がいっぱいで、スタッフのことなど構っていられないのかも知れません。

先生は、机の配置や並べ方、スクリーンとプロジェクターの状態を確認、テキスト等の配布物のチェックが終われば、講師机に陣取り、ひたすら瞑想にふけられるのです。そろそろ受講生が教室に入ってきて「おはようございます!」と挨拶しても無視されて、「研修モード」に入り放しです。

いよいよ研修スタート。にこやかに登場された先生は、受講者をひきつけ、どんどん盛り上げて研修効果を高めながら、研修が感動にうちに終了するのです。まるで演劇のステージのように主役を演じ切る先生がそこにおられるのです。きっと先生は、ご自分の世界を作り上げられていて、目いっぱい演じられているのでしょう、そう思わざるを得ません。

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2007年4月23日 (月)

欧米企業との研修の違い

先日、グループ企業で外資と合弁している会社に、米国から研修マネジャーが来て、話し合いがあり、我が社の研修との比較討論がありました。興味深かったのは、一人当たりの研修予算はあまり違わないのに、個々の研修費用総額に占める割合で大きな違いがあったことです。

彼らが理解できない、といったのは、私たちが管理者育成と営業マン研修に、彼らの倍以上の費用を投入しているということでした。このことは、私たちの会社だけに限らず、他社さんも同じと思いますが、「管理者育成」では、私たちは欧米企業のようにMBAなどで経営知識を身につけた専門家の採用が稀なことに起因していると言えそうです。

また、「営業研修」では、彼らのように営業のプロを採用したり、業務委託をするケースが少なく、新卒社員を時間をかけて育てる私たちとは、大いに異なっています。もっとも日本における外資企業では、中途採用が多くなっていることからも伺えます。

あと、比較にならないほど、私たちが多いのは、キャリア開発やアセスメント等の研修で、人材マネジメントで歴史的に見て、立ち遅れている事実からして、仕方ないことだと思います。

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2007年4月16日 (月)

人をほめる難しさ

管理職研修でよく「人をほめる」というスキルがでてきます。上司と部下との関係のくだりですが、上司は絶えず部下とのコミュニケーションを保ち、仕事振りをみて「ほめる」ことを奨励するものです。

ところが、研修が終わって現場に戻ると、そう簡単には行かないようです。なぜかと言うと、何でも褒めれば良いと言うものではなく、「本人がほめてもらいたところをほめる」のが筋だからです。

たとえば営業であれば、誰が見ても、営業量が多いとか、営業センスが秀でた成果をあげたとか、グランドデザイン力を発揮した企画書の作成であったりするのですが、大切なことは、そのことが自他ともに認めている場合に限ります。

部下の仕事振りとかけ離れたところで、いいネクタイをしているとか外見だけをほめたりする人がいます。もちろん、人はほめてもらうことは悪い気がしないものでしょうが、それが余りにも上辺だけのものであったり、本人が認識していないことであったりすると、それはお世辞に聞こえます。

上司たるべき人は、外交辞令的にほめ言葉を乱発するのではなく、部下の仕事振りを見たうえで人をほめるという、人をほめることの難しさを認識してほしいです。

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2007年4月 9日 (月)

今年の新卒は元気がいい

今年の新卒はなぜか元気がいい。採用が、昨年あたりから「売り手市場」になったこともあり、入社の面接試験もハードルを低くすることにより臨機応変な対応力のある人間味あふれる前向きな人が採りやすくなったようです。

数年前までの「買い手市場」では、書類選考の時点から有名校で成績優秀な人が「よりどりみどり」であったことにより、入社希望の学生さんには高度なビジネススキルを期待していました。

新卒者も、これに対応するかのように面接対策に力を注ぎ、学校のゼミでプレゼンテーションはもとより、ロジカルシンキングやプロジェクトマネジメントなどを身につけて理論武装して来ました。

面接する側も、かなり高度の質問をするなど、無理をしていました。ところがその難関を突破してくる人は、それらのことが会社で常識化しているものの思い込んで来たのに、導入研修のあと現場に配属されると、そこで見るものは、ロジックでない上司、コミュニケーション不足など、学生さんの理想と、働く場のミスマッチが起きてくるのです。

「若者が3年で辞める」のもわかるような気がしました。

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2007年4月 2日 (月)

若手社員の引きとめ研修

この前の異業種交流会で聞いた話ですが、新卒社員の歩留まりが悪くなっている会社が多いとのことです。幸い私たちの会社の離職率は3%未満ですが、中には30%超の会社があるのには驚かされました。

個々に話を聞いてみると、採用側の成果主義の行き過ぎであったり、現場でのOJTの崩壊が原因であったり、若手社員自身のモチベーションが低下であったり、各々難しい問題を抱えているようです。

このような状況で、根本的な解決を図るのではなく、苦し紛れの「引きとめ研修」をして若手社員の退社を思いとどまらせるための研修があると聞きます。それは「キャリアプラン研修」と称して若手社員を集め、若手社員に共通する不満を吐き出させ、お互い不満を持ってはいるものの「転職や退社をするとネガティブなことも多い点」を具体的に情報提供し「辞めるのも自由、会社に残るのも自由」というスタンスの研修らしいです。

モチベーションが低下して、転職のために退社するならまだしも、あきらめに似た「社内ニート化」や優等生ぶった「仮面社員化」される方がもっと問題だと思います。

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