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2007年3月26日 (月)

すばらしい営業マン

先日、すばらしい営業マンの訪問を受けました。リーダーのマネジメントスキル研修で、数社に引き合いをだしていたところ、そのうち1社の営業担当の方です。各社とも、自社のプログラムを売り込んで受注するのが、営業マンとして当たり前のことですが、彼のとった態度は違っていました。

彼は、簡単な自社のプログラムを紹介したあと、当方がどのような対象に絞って、どのような狙いでいるのかということを具体的に質問してきました。質問に答えているうちに、私たちにも今まではっきり把握していなかったニーズを浮き彫りにしてくれたのですが、その結果、彼は「自社の持つプログラムではそのニーズを充足できない」と言ったのです。

そのうえ、そのニーズに合った他社のプログラムを紹介して、私たちに検討するよう促したのです。私たちは、半ばあっけにとられると同時に、彼の顧客のことを思う「すばらしい」営業スタイルに感銘を受けました。

自社の力不足を詫びて退社する彼を見送りながら、何としても次回は彼の会社のプログラムを採用しようと思いました。

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2007年3月19日 (月)

渡り鳥はへの字の編隊を組んで飛ぶ

私の知り合いに毎年この時期になると長期休暇を取って北海道の釧路湿原に丹頂ツルを求めてネイチャーウオッチングに出かける人がいます。彼は大手イベント会社のリーダーですが彼にとっては毎年の恒例行事で会社の人も彼の休暇には半ば諦めで公認となっています。

いまでこそ「ワークライフ・バランス」という言葉を耳にするようになりましたが、私が彼と知り合った10年前、世の中「仕事オンリー」の時代に、彼は、プリベートとビジネスを両立させていたのです。その頃、彼に聞いたのですが、数日間の休暇では、丹頂ツルだけの物見遊山で終わってしまうが、長期滞在していると丹頂やエゾシカ、シマフクロウの生態の観察だけでなく、時として樹氷やダイヤモンドダストに遭遇することがあるというのです。

彼から教わった話ですが、渡り鳥が「への字」の編隊を組むのは、自分の力だけでなく仲間の力を借りて飛んでいるからだといいます。前の鳥が羽ばたくと羽根の後ろに体を浮かせるような風が起きて、後ろの鳥はこの風を利用して少ない力で飛ぶことができるのです。

「への字」の編隊の頭にいるのがリーダーです。編隊のトップに立ち、風を切り、目的地を目指し、適宜、休みを取る判断をするスーパーマンです。面白いことに彼をアシストするサブリーダーが2列目にいて、ときどき交代して彼を助けているというのです。私たちの組織にも当てはめはまるので驚きです。

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2007年3月12日 (月)

パワーコーチング

松本幸夫先生の「パワーコーチング」を拝読しました。「コーチングはすばらしい」としながらも、そもそも自己主張の強い個人主義社会アメリカで発達したコーチング理論をそのまま日本に導入したところに無理があるとして、従来のティーチングと新しいコーチングのメリットをミックスした手法を紹介されています。

弊社ではここ数年前から管理職研修の一部に「コーチング」研修をとりいれています。「パワーコーチング」では、「一般的な」コーチングは否定しないもののリーダーたるものはそれに加えて従来のティーチング指導でやってきたように「パワー」をもって率先垂範すべきとなります。

「コーチング」はご存知のように、全員を同じ方向にリードする「トレーニング」と違い、個々人がやりたい方向に自主的に向かわせゴールに向かうというものですが、部下を叱れない上司が続出するなど、部下指導にはそれだけでは充分ではないようです。

この「パワーコーチング」の指し示すところは、コーチング=部下指導・育成法として押し付けると、今まで元気だった「俺について来い」のリーダータイプの上司は戸惑いを見せ、「部下の意見を尊重する」のマネジャータイプの上司は、ますます弱くなるということらしい。

「コーチング」は部下指導・育成の必要条件ではありますが、充分条件には成り得ないことを再認識しました。

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パワーコーチング

松本幸夫先生の「パワーコーチング」を拝読しました。「コーチングはすばらしい」としながらも、そもそも自己主張の強い個人主義社会アメリカで発達したコーチング理論をそのまま日本に導入したところに無理があるとして、従来のティーチングと新しいコーチングのメリットをミックスした手法を紹介されています。

弊社ではここ数年前から管理職研修の一部に「コーチング」研修をとりいれています。「パワーコーチング」では、「一般的な」コーチングは否定しないもののリーダーたるものはそれに加えて従来のティーチング指導でやってきたように「パワー」をもって率先垂範すべきとなります。

「コーチング」はご存知のように、全員を同じ方向にリードする「トレーニング」と違い、個々人がやりたい方向に自主的に向かわせゴールに向かうというものですが、部下を叱れない上司が続出するなど、部下指導にはそれだけでは充分ではないようです。

この「パワーコーチング」の指し示すところは、コーチング=部下指導・育成法として押し付けると、今まで元気だった「俺について来い」のリーダータイプの上司は戸惑いを見せ、「部下の意見を尊重する」のマネジャータイプの上司は、ますます弱くなるということらしい。

「コーチング」は部下指導・育成の必要条件ではありますが、充分条件には成り得ないことを再認識しました。

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2007年3月 5日 (月)

マナー研修の内容

今年の新卒は100名を越えて採用されました。昨年までは、例年70~80名でしたので、外部講師の先生にお願いするプレゼンとかビジネスゲームを除いて、他の研修は社内で講師を調達する「自前」でやってきました。

今年はマナー研修を外部機関の先生に依頼することになりました。理由は、受講人数が多くなったこともありますが、自前のマナー研修は数年前の外部講師の方から教えていただいた内容がベースになっていて最近の時代にマッチした内容にしたかったからです。

何社か外部機関にお願いして内容をお伺いしたのですが、驚いたことに、数年前と内容が全く変わっていないのです。具体的には、携帯やメールを含めた「ビジネスマナー」をお願いしたいのですが、残念ながらマナーの先生方は相変わらず、電話のかけ方や敬語の使い方が中心になったままの方が多いのです。

考えてみれば、「マナーの講師」といえば感性にすぐれた「女性」の先生と決め付けてきているところに問題があるように思います。やはり「ビジネスマナー」となると、少しはロジックな考え方ができる「男性」の先生になるのでしょうか?

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