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2006年10月30日 (月)

朝こそすべて

私はどちらかというと夜型人間です。朝型、夜型というのは、仕事の形態によっても異なってくると思います。ただ、時間活用の達人に云わせると、頭を使う仕事は、午前中に集中する方が脳の活用において理想的だそうです。もっとも、夜型の私もここ一番の企画書の策定などは、朝の落ち着いた時間帯にこなしています。

英仏の古いことわざに「朝こそすべて」というのがあります。活きた時間は朝だけで、朝を活かすことから一日が始まり、ここで仕事をかたづけなければ一日は無意義になるというのですが、皆さんはどうでしょうか?

私たちの社内研修の時間帯はおおむね9時スタートですが、外部研修機関の公開セミナーは9時~5時のところもあれば10時~4時といったところもあります。

研修業界のトップクラスの先生方に伺うと、理論的な難しい話は午前中(できれば9時~1時)にして、昼食後の午後は、ロールプレイなどの実習や作業を伴う内容がよいとのこと。確かに、10時~4時というのは、「研修は仕事じゃないから、ゆっくりしたい」という受講生側に媚びた運営面から来ている時間設定なのかも知れません。

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2006年10月23日 (月)

えらい人になるよりも

私の出身校は、大学の他に中学、高校、それに幼稚園があるのですが、なぜか小学校がありませんでした。一貫教育は、中学・高校だけでよいという人もいますが、できることなら「幼稚園から大学まで」というのもアリかなと思います。

それが、やっと来年の4月に小学校を開校する運びになり、その小学校校歌のお披露目がありました。作曲は、童謡で知られた大中恩さん、作詞は詩人の谷川俊太郎さんに依頼するなど、設立関係者の強い思い入れを感じます。

さすが、みずみずしい感情の作詞で「かんじる~ゆめみる、といかける」「かんじる~つたえる、おもいやる」ではじまり、「えらいひとになるよりも、よいにんげんになりたいな、○○小のわたしたち」で結ばれています。

この前「中堅社員能力向上セミナー」でベテラン講師の方が「えらくなりたいなら」「お金持ちになりたいなら」目標設定が重要です、と云われていたが、年配の人にはウケることはあっても、若い人は「別に・・・」と引いてしまうのです。

人に対する思いやりなどもち合わせず、平気で人を殺めるような、いろんな事件を起こす人たちは、幼少のときの環境や教育に問題があるとされています。そう考えてみると、「えらい人になるよりも」人間としての深い道を学び、それに根ざす教育であれば、幼稚園からの一貫教育を歓迎します。

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2006年10月16日 (月)

社内の迷惑メール

私の朝はメールの処理で始まります。社内、社外から、どんどん送られてきていて、返事をするのに四苦八苦しています。いわゆる迷惑メールもありますが、社内のメールでも「迷惑」というものが結構あります。

社員研修.comのサイトに連載されている「素人営業のススメ」の中にも「メールのマナー」が載っていましたが、私たち社内でも、メールのマナー研修をしないといけないほど、迷惑なメールが少なくありません。

たとえば、宛名やCCに、無責任にも「できるだけ」多くの人の名前を入れてくる人です。このような人は、多分、人にメールを振ることで、何か仕事をしたと勘違いしているのでしょうか、宛名やCCにその人の名前を入れることは、その人に見てくれということですから、その人たちの時間を取っていることを自覚していないのです。当然、フォローもしてきません。

仕事がしっかりしている人のメールは、件名を見るだけで、本文の内容を読んでみようかと思わせるのですが、中には、○○について、といった抽象的なタイトルの人が多く、本文を読まないとわかりません。でも、このような人に限って、本文も要領を得ない長ったらしい文章で、つくづく嫌になります。

これも私たち、人材育成にかかわっている部門の責任なのかも知れません。

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2006年10月 9日 (月)

コーチング

コーチングはトレーニングと違って1対1の指導法なのですが、集合研修で「コーチング」を取り上げる場合、相当実務経験のある講師の方でも、研修中のコースマネジメントは難しいようです。

コーチングというのは、こちらから「ああしろ、こうしろ」というのではなく、相手が自主的に行動するように仕向けるスキルのことですが、異業種で研修担当の方々の話を聞いていても、コーチングの場合は研修後の研修効果はあまり芳しいものではないようです。

たいていの講師の方は一般論で「こういうケースではこういう風に」とおっしゃるのですが、研修に参加するマネジャーもいろいろなタイプの方がいて、指導する部下の人たちのタイプもいろいろで、一様には行かないようです。

それと研修を受ける受講者側にも問題があります。これからマネジャーになる人たちならまだしも、いつも華々しい実績をあげているマネジャーとしては、もちろん部下指導を日々実践してきての成果にもとづいていますので、講師の先生の話が、少しでも実務とかけ離れているなと判断すると、聴く耳を持たなくなるようです。

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2006年10月 2日 (月)

HR(人事)リーダーシップセミナー

先日、いつもお世話になっている研修機関から「HRリーダーシップセミナー」のご招待の通知が届きました。なんでも講師の先生をアメリカから招聘するそうですが、セミナー内容がふるっているので気に入りました。

一般的に外部講師にお願いするリーダー研修は、経営全般を睨んだものでなく、やれコーチングだとかチーム活性化だとか、どっちにしろ管理面のスキルに終始しています。

「人間中心的価値観のリードする」と謳ったこのHRリーダーシップセミナーは「会社経営とリーダーシップの関係を説き、エクゼクティブ・リーダーとしての各々の施策を紹介する」トップマネジメントのリーダーシップコースで、プログラムの内容を見ているだけでワクワクします。

特にうれしいのは、このエクゼクティブのためのリーダーシップセミナーを人事部門の切り口から全貌を展観するというもので、今までになかった画期的なものだと思います。

上述の管理スキルに走りがちな通常のリーダーシップ研修でさえ、いままで人事の管理職はお呼びではなかったとようです。考えてみれば、「企業は人材」といいながら、それを担当する人事部門の責任者に対するリーダーシップ研修の存在がなかったこと自体、不思議な気がします。

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