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2006年8月28日 (月)

研修会社の使い分け

外部から招聘する研修会社には、それぞれの教え方、研修方法の違いがあります。

一つはS社に代表される体育会系のノリで進行するタイプです。開講一番、大きな声を出させ、自信を持った話し方をさせます。礼儀作法を重んじ、挨拶をキチンとさせます。集中力を高め、受講態度の基本から入って研修を進めます。新人研修ではぴったりですが、こういう会社は比較的自由を重んじる社風の外資系企業での実績が少ないといわれています。

2つ目は、I社に代表されるタイプ。演出に重点を置いていて「研修は楽しくあるべき」ことから、アイスブレーキングに時間を掛けて、ゲーム、クイズ、ストレッチ体操などを取り入れながら進行させます。受講生側からは、気楽に受講できるので評判はよいのですが、研修担当としては、こればかりだと内容が乏しくならないかと心配な面もあります。

3つ目はG社などマネジメントスクール系に多いタイプで、結構「演習」が取り入れられてはいますが、どちらかというとアカデミックな講義が中心です。このタイプの反応は受講生次第というか、その目的に合致した場合、研修効果は高いものがあります。

私たちは、社内の研修プランに併せて、上記のタイプを使い分けて、外部の講師の方をお呼びしていますが、新入社員研修、一般研修、管理職研修と、受講生の反応を気にしながら、試行錯誤を繰り返しています。

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2006年8月21日 (月)

指示待ち100%

市川周(いちかわしゅう)先生の「羊のリーダーで終わるか、ライオンリーダーになるか」という講演を聴いた。「一頭のライオンに率いられた百匹の羊の群れ」と「一匹の羊に率いられた百頭のライオンの群れ」とどちらが強いか、という命題ではじまるのですが、その中で「指示待ち族」の話がでてきました。

「指示待ち族」というのは、自分で方向性を見つけ積極的に行動するのではなく、上から言われない限り仕事ができない人たちのことです。市川先生は、その「指示待ち族」の中に、100%言われたことを実行する人、その枠を少し超えて120%仕事をする人、言われたことも半分もできない人、などいろいろあるといいます。指示されたことでも30%しかできない人は「指示待ち30%」と言うそうです。

先生が問題とされているのは、組織は上に立つ者で決まるというものの、ひと昔まえの企業戦士のほとんどが「指示待ち100%」で頑張ってきた人たちで、順繰りに昇格してその会社の社長や部長になっていることです。彼らは的確な指示を出さなくてはいけないポジションになっても「指示待ち」の習慣から抜け出せず、組織の硬直化を引き起こす要因のひとつになっているようです。

考えてみれば、私の会社でも周りは「指示待ち」の人が多く、上から言われても何ら新しい指示を出せず、その日その日を送っている人が多いようです。このような人は「指示待ち30%」のくせに、自分では「指示待ち100%」と思い込んでいるのです。

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2006年8月 7日 (月)

問題解決より問題発見

このまえ書いた「問題解決セミナー」に関連するかも知れませんが、最近の社員は皆さん頭がよくて、セミナーの実習では与えられた問題をスラスラ解いてしまうようです。ところが研修が終わって現場に戻っても、研修で得たものを実務に落とし込めず、研修の効果が疑問視されています。ということは、問題解決はできても問題発見ができる人が少ないということでしょうか?

一時流行したMBAも、アメリカに留学してビジネススクールで色々なケース・スタディをこなしてきたからといっても、問題発見ができるわけではないということでしょうか、彼らは与えられた課題について解決することは得意であっても、問題発見は苦手なのかも知れません。

ロジックは、問題を発見して、それを「あるべき姿」に持っていくことですが、私が聞いるかぎり、彼らは問題さえ与えられればどんどん解決してくれますが、問題が与えられないと力が発揮できないというのです。

世の中が落ち着いていたころは、トップから「あるべき姿」がはっきりと示されていましたから、そのラインから逸脱しているものは問題として捉えることができました。ところがこのところ、規制緩和で外資が参入してきたり、業界に異業種が入り込んできたりして、本来の「あるべき姿」がぶれて来たようで、何が問題か見極める必要が生じてきているのです。

問題解決のスペシャリストというより、今の時代は問題発見ができる人が求められています。問題発見ができなければリーダーでない、と言っても過言ではないと思います。

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